Der zweite Evaluationsbericht des Bundes seit Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes im Jahr 1996 setzt sich mit dessen Wirkung im Alltag auseinander. Obwohl bereits seit über 20 Jahren in Kraft, wird das Gesetz nur mangelhaft umgesetzt. So besteht weiterhin zwischen Mann und Frau ein Lohnunterschied von rund 19.5 % in der Privatwirtschaft und rund 16.6 % im öffentlichen Sektor. Die Entwicklung ist zwar positiv, muss aber mit zusätzlichen Massnahmen verstärkt werden. Die Revision des Gleichstellungsgesetzes sieht deshalb neu regelmässige Lohngleichheitsanalysen für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden vor. Damit verbunden ist eine externe Kontrolle und eine Informationspflicht der Angestellten.
Einen Grund für die schlechte Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes sehen die Verfasser des Evaluationsberichts darin, dass die Fälle mehrheitlich zu Ungunsten der klagenden Arbeitnehmenden entschieden werden. Dieser Trend zu Lasten der Arbeitnehmerseite zeigt eine abschreckende Wirkung. Fielen bis im Jahr 2004 immerhin noch 42 % der Urteile ganz oder teilweise zu Gunsten der arbeitnehmenden Partei aus, waren es seither nur noch rund 37 %.
Die Studie sieht eine Ursache darin, dass die Gerichte die Verfahren oft nach Obligationenrecht entscheiden und nicht nach dem Gleichstellungsgesetz; das ist für die Klägerinnen ungünstig, weil das Gleichstellungsgesetz zu ihren Gunsten eine Beweislasterleichterung vorsehen würde. Das heisst, sie müssten die Diskriminierung «nur» glaubhaft machen und nicht mit Sicherheit beweisen können – eine Erleichterung, weil die Informationsbeschaffung bereits schwierig genug ist. Die beklagte Partei hingegen müsste nach Gleichstellungsgesetz zu ihrer Entlastung den Gegenbeweis erbringen können, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Ein weiterer Grund für die schlechte Umsetzung liegt wohl darin, dass sich viele Betroffene aus Angst vor einem Arbeitsplatzverlust und der erwähnten Schwierigkeiten bei der Informationsbeschaffung nicht gegen eine vermutete Lohndiskriminierung wehren. «Rachekündigungen» während oder nach einem Verfahren sind zwar gesetzlich verboten, eine deutliche Mehrheit der klagenden Arbeitnehmenden ist aber gleichwohl bereits während oder nach einem solchen Verfahren nicht mehr beim beklagten (bisherigen) Arbeitgeber tätig.
Bislang wenig genutzt wird die Möglichkeit einer Verbandsbeschwerde, welche von Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretungen eingereicht werden kann. Der Grund dürfte darin liegen, dass es sich hierbei nur um eine Feststellungsklage handelt. Wird die festgestellte Diskriminierung vom betroffenen Arbeitgeber nicht freiwillig beseitigt, müssen Betroffene die tatsächliche Behebung der Diskriminierung zusätzlich selbst einklagen.
Mutter- und Schwangerschaft führen häufiger zu Diskriminierungen
Der zweite Evaluationsbericht des Bundesrates zeigt auf, dass sich seit 2005 die Art der geltend gemachten Diskriminierungen geändert hat. Waren bis dann die Lohndiskriminierungen auf Platz 1, die sexuellen Belästigungen auf Platz 2 und «erst» auf Platz 3 die diskriminierenden Kündigungen, stehen letztere heute zusammen mit den Lohndiskriminierungen an der Spitze. Dabei wurde rund die Hälfte der diskriminierenden Kündigungen wegen einer Schwanger- oder Mutterschaft ausgesprochen. Dies entspricht einem starken Anstieg, wobei nicht geklärt ist, ob dessen Ursache in einer Verschärfung der Diskriminierungsproblematik liegt oder ob sich Frauen vermehrt zur Wehr setzen und die Fälle dadurch öfters bekannt werden. Unabhängig vom Grund ist die steigende Entwicklung erschreckend und darf nicht toleriert werden. Zumal der Evaluationsbericht gezeigt hat, dass die den fehlbaren Arbeitgebern auferlegten Sanktionen aufgrund von Lohndiskriminierungen nicht sehr schwerwiegend sind, was leider dazu führt, dass es auch Unternehmen gibt, die das Risiko einer Klage bewusst in Kauf nehmen.