Nachdem das Parlament Ende August 2016 klar JA zum neuen Lohnsystem gesagt hat, wird dieses per 1. Januar 2017 eingeführt. Nachstehend einige Auszüge, welche den Gedanken und die Auswirkungen durch die Umstellung darlegen sollen.

Das städtische Lohnsystem baut auf den Grundsätzen eines analytischen Lohnsystems auf. Die Spielregeln sind seit vielen Jahren bekannt. Dies schafft bei den Mitarbeitenden Vertrauen und Sicherheit. Als Nachteil des heutigen Systems sehen wir, dass aus dem in der Vergangenheit gelebten System der Stufenanstiege teilweise noch heute Besitzansprüche abgeleitet werden. Dies, obwohl der Anspruch auf einen Stufenanstieg bereits früher in eine Kann-Formulierung geändert wurde. Die Lohnstufen schränken den Spielraum bezüglich einer individuellen Gehaltsentwicklung ein. Dies widerspricht damit, zumindest teilweise, dem Grundgedanken eines leistungsorientierten Systems. Ein weiterer Nachteil ergibt sich aus der Situation, dass pro Funktion drei Lohnklassen (Anlauf-, Erfahrungs-und Leistungsklasse) zur Verfügung stehen und sich diese relativ stark überschneiden. Theoretisch ist es damit möglich, dass Mitarbeitende in der Anlaufklasse einer Funktion mehr verdienen können als in der Leistungsklasse eingeteilte Personen. Lohnklassenwechsel sind ausschliesslich mittels eines relativ aufwändigen Beförderungsprozesses möglich. Unter anderem sollen diese Prozesse vereinfacht werden.

10 statt 28 Lohnklassen

Mit der Revision des Lohnsystems will der Stadtrat die Flexibilität bei der Lohngestaltung erhöhen und schlankere Prozesse ermöglichen. Das bisherige Modell, das pro Funktionsgruppe – etwa Angestellter oder Sachbearbeiter – in der Regel drei Lohnklassen (Anlauf-, Erfahrungs- und Leistungsklasse) sowie einen allfälligen Zuschlag zum Lohnmaximum vorsieht, soll vereinfacht werden. Vorgesehen ist, diese jeweils drei Lohnklassen zu einer Lohnklasse zusammenzufassen. Die 28 Lohnklassen werden dadurch auf 10 reduziert. Die Lohnstufen innerhalb der Lohnklassen fallen weg und werden durch Lohnbänder ersetzt. Diese unterteilen sich anstelle der bisherigen 24 Stufen nur noch in drei Bereiche. Die Minimal- und Maximallöhne der bisherigen Lohnklassen bleiben unverändert.

Auf die Lohnsumme wirken sich diese Anpassungen nicht aus. Auch die bisherigen Gehälter der Mitarbeiter werden unverändert ins neue Lohnsystem übernommen.

Administrativer Aufwand sinkt

Diese Änderungen sollen dazu beitragen, den administrativen Aufwand zu reduzieren. Aufwendige Beförderungsmechanismen werden durch die Zusammenführung der drei Lohnklassen innerhalb der gleichen Funktion nicht mehr notwendig sein. Künftig würden sie, in Absprache mit dem Personalamt, in der Kompetenz der Dienststellenleitung liegen. Diese könnte auch Lohnanpassungen innerhalb des Lohnbandes bestimmen. Ausserdem könne innerhalb einer Funktion jemand in der Anlaufklasse nicht wie bisher mehr verdienen als jemand in der Leistungsklasse.

Wie werden die Lohnklassen in Lohnbänder unterteilt?

Jede Lohnklasse wird in drei Bereiche (Lohnbänder) unterteilt (Minimum/Mittelwert; Mittelwert/Max I; Max I/Max II). Die drei Bereiche lehnen sich dabei an die bisherigen drei Lohnklassen an.

Max I zu Max II

Dieses Lohnband entspricht dem obersten Teil der bisherigen Leistungsklasse sowie dem Zuschlag zum Lohnmaximum. Es ist für Mitarbeitende mit langjähriger Berufserfahrung sowie sehr guten Leistungen vorgesehen.

Für Gehaltsanpassungen in diesem Bereich muss die Leistung mittels eines Mitarbeitenden-Gesprächs (MAGplus) dokumentiert werden.

Mittelwert zu Max I

Dieses Lohnband entspricht, aufgrund der starken Überschneidung drei bisherigen Lohnklassen, dem oberen Bereich der bisherigen Anlaufklasse, Teilen der bisherigen Erfahrungs- sowie Teilen der bisherigen Leistungsklasse. Es ist für Mitarbeitende mit langjähriger Berufserfahrung sowie guten Leistungen vorgesehen.

Minimum zu Mittelwert

Dieses Lohnband entspricht grösstenteils der bisherigen Anlaufklasse sowie Teilen der bisherigen Erfahrungsklasse. Es ist in der Regel in den ersten Jahren für Einsteigerinnen und Einsteiger in diese Funktionen sowie auch für Mitarbeitende mit durchschnittlichen Leistungen vorgesehen. Die Lohnbänder ermöglichen auch in Zukunft eine Differenzierung der Gehälter nach Alter, Erfahrung und Leistung. Durch den Wegfall der Lohnstufen wird die Lohngestaltung flexibler. Die Forderungnach leistungsabhängigen Gehältern kann durch die Kopplung mit dem Mitarbeitenden-Gespräch (Gehaltsband Max I zu Max II) teilweise erfüllt werden. Administrativ ergeben sich dadurch keine Mehraufwände. Die Gespräche wurden bisher schon geführt.

Wie werden gute Leistungen im neuen Lohnsystem honoriert?

Am Grundprinzip ändert sich im neuen Lohnsystem nichts. Standen früher drei Lohnklassen und Lohnstufen zur Verfügung, werden dies heute die zugehörige Lohnklasse sowie die Lohnbänder sein. Innerhalb des Leistungsbereiches (Max I/ Max II) muss die Leistung neu mittels MAGplus dokumentiert werden. Zusätzlich stehen nach wie vor Leistungsprämien zur Verfügung.

Wie erfolgt in Zukunft die die individuelle Lohnentwicklung?

Hier ändert sich nichts. Schon bisher haben die Dienststellen anlässlich der Lohnrunde eine bestimmte Lohnsumme erhalten. Diese wird aufgrund verschiedener Kriterien individuell verteilt.

Werden Funktionen neu bewertet?

Es wird davon ausgegangen, dass die bisherigen Einstufungen korrekt sind. Der Lohnklassenwechsel erfolgt wie bereits beschrieben. Verändern sich jedoch Aufgabengebiete und Anforderungen substanziell, so werden Funktionen neu bewertet. Dies steht jedoch nicht im Zusammenhang mit dem neuen Lohnsystem.

Wie erfolgen in Zukunft die Lohnklassenwechsel?

Einerseits kann ein Lohnklassenwechsel durch die Übernahme einer neuen Funktion erfolgen. In diesen Fällen wird in der Regel ein neuer Arbeitsvertrag erstellt. Andererseits erweitern sich mit zunehmender Erfahrung die Aufgabengebiete der Mitarbeitenden. Die ursprüngliche Funktion ändert sich jedoch häufig nicht grundlegend – die Hauptaufgaben bleiben in etwa dieselben. Bisher mussten Funktionswechsel (bspw. von der Angestellten/dem Angestellten zur Sachbearbeiterin/zum Sachbearbeiter) mittels Beförderung beantragt werden. In Zukunft liegen diese Funktionswechsel in der Kompetenz der Dienststellenleitung, in Absprache mit dem Personalamt. Der Prozess wird dadurch vereinfacht.