Wie die meisten Kantone, Gemeinden und auch der Bund gelten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt spezielle, vom Privatrecht abweichende Regelungen bezüglich des Anstellungsverhältnisses. Immer wieder tauchen diesbezüglich Fragen auf, wie der Kündigungsschutz ausgestaltet ist und wie das Vorgehen und die Möglichkeiten bei einer Kündigung sich darstellen. Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblick über die geltenden Regelungen im Kanton Basel-Stadt geben.

I. Der Kündigungsschutz im Allgemeinen

Wird im Rahmen eines privatrechtlichen Anstellungsverhältnisses eine Kündigung ausgesprochen, so sind die Möglichkeiten des betroffenen Mitarbeiters bzw. der betroffenen Mitarbeiterin gering. Zwar muss auch eine solche Kündigung begründet werden und darf nicht missbräuchlich sein (was z.B. der Fall wäre, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, weil der oder die MitarbeiterIn Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht), aber der Beweis für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung ist in der Regel schwierig zu erbringen.

Anders stellen sich die Verhältnisse bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis dar: So gelten für das Anstellungsverhältnis im Kanton Basel-Stadt gemäss § 30 Personalgesetz abschliessend fünf Kündigungsgründe als zulässig und es können beispielsweise nicht wirtschaftliche Gründe dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers aufgelöst wird. Dieser Kündigungsschutz gilt nicht für den Fall der fristlosen Auflösung, welche voraussetzt, dass ein Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (§ 32 Personalgesetz Basel-Stadt). Für die ordentliche Kündigung muss einer der fünf nachfolgend beschriebenen Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung zulässig ist.

II. Die einzelnen Kündigungsgründe

a) Verhinderung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters an der Aufgabenerfüllung

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ganz oder teilweise an der Aufgabenerfüllung verhindert ist. Hauptanwendungsfall für diese Bestimmung ist eine längerdauernde Krankheit der oder des Betroffenen, wobei zu beachten ist, dass bei einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Unfall eine Kündigungssperrfrist von 365 Tagen gilt. Zudem ist der Arbeitgeber bei diesem Kündigungsgrund verpflichtet, der oder dem Betroffenen eine Abfindung zu bezahlen.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang sodann § 34 Personalgesetz: dieser sieht vor, dass mit Beginn von Rentenzahlungen der Eidgenössischen IV, spätestens jedoch nach 16-monatiger ganzer oder teilweiser Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis in entsprechendem Umfang endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden müsste.

b) Aufhebung der Arbeitsstelle

Weiterer Kündigungsgrund ist der Wegfall einer Stelle, beispielsweise infolge einer Umstrukturierung. Voraussetzung hierbei ist jedoch, dass der Arbeitgeber nachweist, dass die Zuweisung eines anderen, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebietes nicht möglich ist bzw. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme eines neuen Aufgabengebietes verweigert. Auch bei diesem Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betroffenen eine Abfindung zu bezahlen.

c) Ungenügende Leistungserbringung

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der oder die MitarbeiterIn ungenügende Leistungen erbringt. Diesfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorgängig zur Kündigung den betroffenen Mitarbeitern im Rahmen einer Bewährungsfrist Gelegenheit zu geben, die Leistungen zu verbessern. Erst nach Ablauf der Bewährungsfristen (in der Regel 3 – 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, sofern der Beweis der Mangelhaftigkeit der Leistung aufrechterhalten werden kann.

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