«Deep Work» verleiht der Arbeit Sinn

Fachtagung Brunnen 2018

Führen mehr Lohn oder Boni zu mehr Leistung?

Bei der Frage, was motiviert und zu mehr Leistung führt, ist zwischen der intrinsischen und extrinsischen Motivation zu unterscheiden, so Mölleney. Bei langweiligen und repetitiven Arbeiten macht eine extrinsische Motivation Sinn, Boni können hier zu einer Leistungssteigerung führen.

Die Leistung von Kadermitarbeitenden hingegen ist stark abhängig von der intrinsischen Motivation. Mit der Auszahlung von Boni besteht jedoch die Gefahr, dass die intrinsische Motivation verkümmert und sich die extrinsische Motivation in den Vordergrund drängt. Dies führt langfristig zu einem Leistungsabfall, weshalb sich der Trend weg von Bonussystemen und hin zu Gewinnbeteiligungen bewegt, so Mölleney.

Ein weiterer wichtiger Faktor für gute Leistungen ist eine gute Arbeitsbeziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Wer sich für seine Arbeitskolleginnen und -kollegen auch persönlich interessiert, bietet ihnen psychologische Sicherheit und kann auf persönliche Probleme Rücksicht nehmen. Dies führt letztlich dazu, dass jeder bereit und auch in der Lage ist, seine persönliche Bestleistung zu erbringen. Vertrauen, Respekt und Wertschätzung sind also die Grundvoraussetzung für gute Leistung. 

Die Präsentation zum Referat von Matthias Mölleney als Download.

Fachkräfte(mangel) im öffentlichen Dienst: Herausforderungen und Handlungsstrategien

Gabriel Trinkler präsentierte die Studie von PwC Deutschland, welche den dortigen Fachkräftemangel untersucht hat. Die Studie kam zum Ergebnis, dass bis im Jahr 2030 rund 800 000 Fachkräfte im öffentlichen Sektor fehlen werden. Da es sich um eine Prognose handelt, darf die Entwicklung jedoch nicht auf dieser Zahl behaftet werden; es wird sich zeigen, wie gravierend der Fachkräftemangel tatsächlich sein wird. Negative Auswirkungen hat zudem die demographische Entwicklung: in Deutschland werden in den nächsten 10 Jahren rund 30 % der Arbeitnehmenden pensioniert, in den ostdeutschen Bundesländern ist die Situation sogar noch gravierender. Besonders betroffen sind die Lehrberufe, die MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) sowie die öffentliche Verwaltung.

Situation in der Schweiz

Trotz einer steigenden Zuwanderung reduziert sich die Quote der Erwerbstätigen auch in der Schweiz in den nächsten 30 Jahren – ebenfalls aufgrund der demographischen Entwicklung. Die Situation in den öffentlichen Verwaltungen dürfte in der Schweiz allerdings besser sein als in Deutschland, da hier die Rekrutierung von Fachkräften über die fachliche Ausbildung in der Berufslehre erleichtert wird.

Handlungsbedarf besteht in der Pflege, bei den Lehrpersonen und bei den technischen Fachkräften. Der Pflegebereich wird durch die demographische Entwicklung stark wachsen, weshalb man auf ausländische Arbeitskräfte angewiesen sein wird, so Trinkler.

Es ist jedoch Vorsicht geboten, wenn man vom Fachkräftemangel spricht, warnt Trinkler. Denn es ist auch eine Frage der Definition des Begriffs bzw. der Bewertung, ab wann man tatsächlich von einem Fachkräftemangel sprechen kann. Bewerben sich zum Beispiel auf eine ausgeschriebene Ingenieur-Stelle sieben statt zwanzig perfekt passende Ingenieure muss zuerst geklärt werden, ob dies tatsächlich schon auf einen Fachkräftemangel hinweist oder ob es andere Ursachen gibt.

Handlungsstrategien

Wenn aufgrund der demographischen Entwicklung mit einem überdurchschnittlich hohen Austritt an erfahrenen Arbeitskräften zu rechnen ist, muss dem drohenden Kompetenzverlust durch eine geplante Wissensübergabe begegnet werden. Dies setzt aber voraus, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein vertrauensvolles Verhältnis besteht und ältere Arbeitnehmende nicht befürchten müssen, ihre Stelle zu verlieren, sobald sie ihr Wissen weitergegeben haben.

Um bei Personalengpässen langfristig auf das Wissen von älteren Arbeitnehmenden zugreifen zu können, muss ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das sie motiviert, auch nach dem Rentenalter – allenfalls in Teilzeitarbeit– im Erwerbsleben zu verbleiben. Alternativ können ältere Arbeitnehmende auch nach ihrer Pensionierung im Rahmen eines so genannten Expertenpools auf Abruf Arbeitgeber an ihrem Wissen teilhaben lassen.

In der öffentlichen Verwaltung im Besonderen

Um in der öffentlichen Verwaltung gute Fachkräfte gewinnen und halten zu können, ist es wichtig, die eigenen Stärken hervorzuheben und an den Schwächen zu arbeiten. Im Hinblick auf eine persönliche oder laufbahnbezogene Entwicklung stehen im öffentlichen Dienst nicht so viele Möglichkeiten zur Verfügung wie in der Privatwirtschaft.

Insbesondere in kleineren kommunalen Verwaltungen besteht kein grosser Handlungsspielraum; es ist deshalb wichtig, Arbeitsbedingungen zu bieten, welche eine intrinsische Motivation zulassen.

Das Referat sowie die Studie stehen hier zum Download zur Verfügung.

Attraktive Arbeitgeberin Stadt Zürich

Ursula Hess, Leiterin Personalkommunikation und Personalmarketing der Stadt Zürich, zeigt auf, wie sich die Stadt Zürich als attraktive Arbeitgeberin positionieren will, um qualifizierte und engagierte Arbeitnehmende zu finden.

Die Stadt Zürich bietet eine Vielzahl von Stellen für die unterschiedlichsten Berufe. Der Arbeitgeberin Stadt Zürich ist es dabei wichtig, auch Jugendlichen oder jungen Menschen, die im schulischen Bereich Schwierigkeiten haben oder hatten, eine berufliche Chance zu bieten. So besteht für sie die Möglichkeit, ein so genanntes Berufserfahrungsjahr zu machen.

Die Stadtverwaltung hat erkannt, dass sie junge Mitarbeitende gewinnen muss, um das Durchschnittsalter der Angestellten von heute rund 42 Jahren zu senken und dadurch auf einen Fachkräftemangel aufgrund der demographischen Entwicklung vorbereitet zu sein.

Sie will deshalb aus der Stadt Zürich eine gute Arbeitgebermarke machen, welche in den nächsten Jahren noch pointierter etabliert werden soll. Ziel ist, Identität schaffen und zu bieten.

Essentiell ist, so Hess, ein klarer Auftritt als attraktive Arbeitgeberin als Teil einer starken Arbeitgebermarke. Die Stadt Zürich ist eine gute Arbeitgeberin, was aber vielen nicht bewusst ist. Es ist deshalb umso wichtiger, mit einem so genannten Arbeitgeberversprechen die Einzigartigkeit der Stadt Zürich als Arbeitgeberin zu beschreiben. Das Arbeitgeberversprechen ist die Basis für die Arbeitgebermarke, welche für die gesamte Stadt gilt, obwohl zum Beispiel die Rekrutierung neuer Mitarbeitender dezentral erfolgt.

Die Grundlagen für das Arbeitgeberversprechen wurden in drei Workshops mit jeweils 25 Mitarbeitenden aus allen Dienstabteilungen, Funktionsgruppen und Altersgruppen erarbeitet. Es wurden Interviews mit Einzelpersonen geführt und Studien konsultiert, was jüngere Generationen von ihrem Arbeitgeber erwarten.

Das Arbeitgeberversprechen ist in sechs Dimensionen aufgeteilt und zeigt auf, was die Stadt Zürich als Arbeitgeberin auszeichnet und weshalb es attraktiv ist, für die Stadt Zürich zu arbeiten:

  • Leistungen erbringen, Wirkungen erzielen: Der Service public wird in den Mittelpunkt gestellt und die Dienstleistungen werden auf die vielfältigen Bedürfnisse der Menschen ausgerichtet.
  • Lebensqualität schaffen. Sinn stiften: Die Angestellten der Stadt Zürich arbeiten mit ihrer breiten Palette an Aufgabenfeldern für das Gemeinwohl der Stadt. Sie leisten täglich einen Beitrag für die hohe Lebensqualität
  • Zukunft gestalten, Perspektiven eröffnen: Die Stadtverwaltung gibt Impulse für die Entwicklung von Nachwuchs und Talenten sowie für die Entwicklung der Stadt als Lebens- und Arbeitsraum.
  • Wertschätzung leben, Mitarbeiter fördern: Die Zusammenarbeit wird auf der Basis von Vertrauen, fairem und transparentem Handeln und Führen sowie der Förderung von Menschen gestaltet.
  • Offen sein für Neues, verlässlich bleiben: Die Stadtverwaltung bietet Raum für neue Ideen und selbständiges Arbeiten, setzt auf moderne Arbeitsformen und bleibt dabei verlässlich.
  • Vielfalt leben, Vorbild sein: Die Arbeitgeberin Stadt hat die Stärke von unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Generationen erkannt und setzt sich für Gleichstellung sowie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein.

Zur Förderung der Arbeitgebermarke gehört auch, sichtbar zu machen, für welche Dienstleistungen die Steuergelder eingesetzt werden. Es wird deshalb an schönen Orten mit Plakaten aufgezeigt, wer für sich um den Erhalt dieser schönen Orte kümmert oder wer nach einem Züri-Fest wieder für eine saubere Stadt sorgt

Hess gibt zu bedenken, dass der Erfolg einer Arbeitgebermarke auch davon abhängt, dass in den nächsten Jahren stetig auch eine inhaltliche Weiterentwicklung erfolgt; insbesondere auch im Bereich der Rekrutierungsprozesse und Anstellungsbedingungen.

Das Referat von Frau Hess steht als Download zur Verfügung.

Schlussbemerkung

Die Referate wurden von Fachpersonen engagiert vorgetragen und die Teilnehmenden nahmen die Gelegenheit, Fragen stellen zu können, gerne war. Die Themen waren aktuell und führten auch in den Kaffeepausen, beim Apéro oder beim Abendessen zu angeregten Diskussionen.

Die Tagung war – auch dank dem grossartigen Ambiente im Waldstätterhof direkt am Vierwaldstättersee – eine fachlich gute und gesellige Veranstaltung. Wer nächstes Jahr (wieder) dabei sein möchte, reserviert sich den 7. und 8. November 2019.

 

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