Seit vielen Jahren ist ZV Öffentliches Personal Schweiz Mitglied des europäischen Dachverbandes der unabhängigen Gewerkschaften Europas CESI (Confédération Européenne des Syndicats Indépendants). Dieser setzt sich mit grossem Engagement für die Interessen der öffentlich Bediensteten Europas ein.

Nachfolgend werden die Gründe der Mit­gliedschaft und die Aktivitäten der CESI auf europäischer Ebene für gute, zeitge­mässe Anstellungsbedingungen der öffent­lich Bediensteten Europas und auch der Schweiz, näher vorgestellt:

Für eine gewerkschaftliche Präsenz in Brüssel
Eine gewerkschaftliche Interessenvertre­tung in Brüssel kann Auswirkungen der Brüsseler Politik und Gesetzgebung auf die Schweiz und deren Beschäftigten positiv entgegenwirken. Das betrifft auch den öf­fentlichen Dienst. Die CESI steht europäisch dafür ein, die Qualität von Beschäftigungsverhältnissen und des Personals in den öffentlichen Ver­waltungen und Diensten zu stärken in ihrer ganzen Breite zu verbessern. Wege der Interessenvertretung sind für die CESI der europäische soziale Dialog, legis­latives Lobbying bei den EU-Institutionen, sowie themenspezifische ad-hoc-Koope­ration mit einzelnen oder mehreren Mit­gliedern bei nationalen Anliegen mit euro­papolitischer Dimension. Dazu unterhält die CESI seit 1990 ein Ge­neralsekretariat im Brüsseler EU Viertel unter der Leitung von Generalsekretär Klaus Heeger.

Gemeinsam stärker
Ein ausdrückliches Ziel der CESI ist es, als europäischer Dachverband Gewerkschaften aus ganz Europa und der Schweiz zu ver­netzen, Erfahrungen auszutauschen und bei gemeinsamen Herausforderungen ge­genseitige Unterstützung zu ermöglichen. Dies geschieht in verschiedenen Fora wie zum Beispiel: horizontalen Kommissionen, sektoralen Expertenkommissionen und themenspezifischen Arbeitsgruppen, die allen interessierten Mitgliedern offenste­hen. Regelmässig hält die CESI bei Mitgliedern Konferenzen ab, um sie zusammenzubrin­gen und ihre Arbeit zu unterstützen – so z.B. im vergangenen Oktober im Konstanz auf einer Tagung zur Digitalisierung im öffentlichen Dienst mit dem ZV und deut­schen Partnern. Die CESI repräsentiert mit 40 Gewerk­schaftsorganisationen mit über fünf Millio­nen Mitgliedern ein engmaschiges Netz an Arbeitnehmerorganisationen in ganz Euro­pa. Der Hauptfokus der CESI liegt dabei auf dem öffentlichen Dienst. Zu den Mit­gliedern der CESI aus dem deutschsprachi­gen Raum zählen neben dem ZV und dem VKB (Verband der Kader des Bundes) der Beamtenbund und Tarifunion (dbb) und der Bundeswehrverband (DBwV) aus Deutschland und die Gewerkschaft Öffent­licher Dienst (GÖD) aus Österreich.

Europapolitisch nichts verpassen
Eine weitere hauptsächliche Aufgabe der CESI ist die Bereitstellung aktueller europa­politischer Informationen für ihre Mitglie­der. Durch regelmässige Newsletter, poli­tische Monitoring-Berichte und bilaterale Beratung stellt sie sicher, dass Mitglieder nicht durch neue politische Entwicklungen in Brüssel überrascht werden. Begleitet durch das CESI-Generalsekretariat besteht die Möglichkeit europäische Entscheidfin­dungen proaktiv mitzugestalten. 

Die Europaakademie der CESI
Im Rahmen von paneuropäischen Semina­ren und Konferenzen werden Studien und praktische Anwendungen erarbeitet, die in der nationalen Gewerkschaftsarbeit und für Sozialpartnerabkommen konkret ge­nutzt und angewandt werden können und sollen. Begleitet durch das CESI-Generalsekreta­riat besteht die Möglichkeit europäische Entscheidfindungen proaktiv mitzugestal­ten.

Themen waren in der jüngsten Vergangen­heit unter anderem:

• Digitalisierung der öffentlichen Dienste: Mehrwert für Bürgerinnen und Bürger, Unternehmen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
• Eine ökologische Wende in Betrieben und öffentlichen Diensten für Beschäf­tigte mit Beschäftigten
• Gewerkschafsstrategien für Null Toleranz bei Gewalt durch Dritte am Arbeitsplatz
• Wege zu verbesserten Ausbildungssyste­men in Europa
• Information und Konsultation des Per­sonals in den öffentlichen Diensten

Stärkung durch internationale Zusammenarbeit
Um Ihre Stimme und damit die Stimme der europäischen öffentlich Bediensteten zu stärken, setzt die CESI auf themenorientierte Zusammenarbeit mit internationalen Partnern darunter:

• das European Movement International (EMI)
• die Europäische Frauenlobby (EWL)
• das Europäische Jugendforum (EYF)
• das European Policy Centre (EPC)
• die EU-Agentur für Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA)
• die Europäische Ausbildungsallianz (EAfA)
• die beratenden Expertengruppen der Europäischen Kommission zu verantwortungsvollem Handeln im Steuerwesen

Fazit
Eine der grossen Stärken des ZV Öffentliches Personal Schweiz sind die nationalen und internationalen Netzwerke. Für eine Milizorganisation wie der ZV bilden diese die Grundpfeiler für eine erfolgreiche Arbeit in der Interessenvertretung für das Öffentliche Personal in der Schweiz. Nebst den nationalen Pfeilern Ebenrainkonferenz und Parlamentarische Gruppe für Arbeit, ist der ZV Öffentliches Personal Schweiz auch massgeblich am Aufbau der Europäi­schen Dachorganisation CESI beteiligt. Wie der ZV verfolgt auch die CESI keine poli­tische Agenda und kann dadurch ihre Res­sourcen voll auf die inhaltliche Arbeit zu Gunsten der öffentlich Bediensteten Euro­pas konzentrieren. Viele Bereiche im öf­fentlichen Dienst der Schweiz sind den gleichen Entwicklungen unterworfen wie diejenigen Europas (z.B. digitales Arbeiten). Durch die CESI ist es möglich, Vergleiche zu europäischen Entwicklungen zu ziehen, dort gemachte Fehlentwicklungen zu er­kennen und positive Erkenntnisse für die Schweiz zu empfehlen. Der ZV Öffentliches Personal Schweiz beabsichtigt auch in Zu­kunft in der CESI eine aktive Rolle zu spie­len.

An der GV des PK-Netzes, bei dem auch der ZV Mitglied ist, wurde ein neuer Präsident gewählt: Jorge Serra, der bisherige Vizepräsident, folgt auf Urs Eicher. Konstanz zeichnet im Übrigen das abgelaufene Geschäftsjahr aus.

Er war der Gründer des PK-Netzes vor 13 Jahren und ebenso lange dessen Präsident und hat nun, wie vor einem Jahr bereits angekündigt, seinen Rücktritt gegeben: Urs Eicher war in dieser langen Zeitspanne die prägende Figur des PK-Netzes. Aufbau und Gestaltung des Vereins, Bildung und Pflege eines immensen Netzwerkes und Gewin­nung von immer neuen Mitgliedern, so dass die Zahl der durch das PK-Netz via die Mitgliedverbände vertretenen Menschen auf über eine halbe Million anwuchs, fielen in seine Amtsdauer. Dies ist wohl mit das Verdienst sowohl des Vorstands, des Präsi­diums und der Geschäftsführerin, aber vor allem des umtriebigen, immer zuvorkom­menden, in der Sache aber konsequenten und gradlinigen Urs Eicher.

An seiner Stelle wurde der langjährige Vi­ze-Präsident Jorge Serra gewählt. Die Kon­tinuität in der Führung des PK-Netzes bleibt damit gewahrt. Wie sein Vorgänger ist auch Jorge Serra ein Verfechter der sozialpartner­schaftlich paritätisch geführten Vorsorge­einrichtungen. Er bringt eine riesige Er­fahrung aus dem Einsitz in vielen öffent­lich-rechtlichen Pensionskassen mit. Ein entsprechend grosses Anliegen ist ihm die Aus- und Weiterbildung der arbeitnehmer­seitigen Stiftungsrätinnen und Stiftungs­räte. Wir werden in der ZV-Info unseren Mitgliedern die Bildungsmodule des lau­fenden Jahres vorstellen und können ge­wiss sein, dass unter dem Präsidium von Jorge Serra auch künftig ein adäquates Bildungsangebot gemacht werden wird.

Zur Wahrung der Kontinuität und der Ein­bindung neuer Verbände wurde vorgeschla­gen und einstimmig beschlossen, das Vize- Präsidium um ein Mitglied zu ergänzen: neben dem bisherigen Mitglied Sara Kur­mann (Vertreterin LCH) wurden neu Brigit­ta Bernet (Vertreterin UNIA) und Adrian Wüthrich (Präsident Travail Suisse) als Vize- Präsidenten gewählt.

Der ZV, vertreten durch unser Geschäftsleitungsmitglied Dr. Corinne Saner, konnte getrost allen Anträgen des Präsidiums zustimmen. Das PK-Netz ist solide aufgestellt und durch die Geschäftsführerin Eliane Albisser fachlich, organisatorisch und administrativ ausgezeichnet geführt. Sie konnte eine ausgeglichene Rechnung präsentieren, auf der Einnahmenseite bestehend aus den knapp die Hälfte der Erträge ausmachenden Mitgliederbeiträgen, den Erlösen aus den Weiterbildungsveranstaltungen und vor allem aus dem stattlichen Ertrag aus dem Flaggschiff, der jährlichen PK-Netz-Tagung.

Diese hat sich zu einer der bedeu­tendsten Pensionskassen-Tagungen der Schweiz entwickelt und geniesst in der Branche einen hohen Stellenwert.

Schliesslich referierten und informierten Gabriela Medici, Beirätin PK-Netz und stv. Sekretariatsleiterin SGB, zur PK-Reform, welche nun im März durch das Parlament verabschiedet wurde sowie Eliane Albisser zu den folgenden aktuellen kontrovers be­handelten Themen: Inflation und steigende Zinsen, Motion Silberschmidt und System der Brokerentschädigungen, allesamt The­men, welche gerade auch für die Arbeit­nehmerseite von Bedeutung sind und ent­sprechend auf breite Beachtung und gros­ses Interesse stossen.

Der Begriff des Mobbings ist im schweizerischen Recht nicht definiert. Arbeitsplatzkonflikte oder feindselige Verhaltensweisen stellen nicht automatisch Mobbing dar. Unter welchen Umständen Mobbing vorliegt und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung dadurch missbräuchlich wird, wird im vorliegenden Beitrag eingehend behandelt.

Allgemeines zum Mobbing
Bei Feindseligkeiten oder lang andauern­den Unstimmigkeiten steht der Vorwurf von Mobbing bald einmal im Raum. Mob­bing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht. Im Gesetz wird allerdings nicht definiert, welches Verhalten als Mobbing gilt. Gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts wird Mobbing als sys­tematisches, feindliches, über einen länge­ren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll, definiert. Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, sind charakteris­tisch für Mobbing.

Die Definition von Mobbing durch die Rechtsprechung zeigt, dass Mobbing durch einen Zweck gekennzeichnet ist und lässt sich dadurch von einem allgemein schlech­ten Arbeitsklima abgrenzen. Mobbing liegt nur dann vor, wenn eine eindeutige Täter- / Opferbeziehung feststellbar ist. Ein wech­selseitiger Konflikt ohne klare Täter- / Op­ferzuschreibung schliesst die Annahme von Mobbing in der Regel aus.

Mobbing kann insbesondere in fünf For­men vorkommen:

• Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzu­teilen: nicht ausreden lassen, unterbre­chen, anschreien, Informationen vorent­halten.
• Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemeine Kontaktverweigerung, igno­rieren, ausgrenzen, isolieren.
• Angriff auf das soziale Ansehen: lächer­lich machen, Gerüchte streuen, Stiche­leien, Beleidigungen, abschätzige Be­merkungen.
• Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und ernied­rigende Arbeiten zuweisen, ungerecht­fertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben.
• Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung.

Die folgenden Handlungen stellen kein Mobbing dar:

• Unangemessenes Führungsverhalten des Vorgesetzten nicht nur gegenüber einem einzelnen, sondern gegenüber mehreren Arbeitnehmern
• Eindringliche Aufforderung gegenüber einem Arbeitnehmer unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, dass dieser seinen Arbeitspflichten nachzu­kommen hat
• Drucksituationen am Arbeitsplatz infol­ge Zielsetzungen oder Unterkapazitäten beim Personal
• Kritik an der Arbeitsleistung

Zeit als entscheidender Faktor
Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zu­lässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamt­heit der Handlungen zu einer Destabilisie­rung des Opfers und bis zu dessen Ent­fernung vom Arbeitsplatz führen kann. Bei Mobbing geht es somit nicht um eine ein­zelne Handlung, sondern um eine Vielzahl von Einzelakten über einen längeren Zeit­raum, die als Gesamtheit betrachtet als Persönlichkeitsverletzung zu qualifizieren sind.

Schutz vor Mobbing als Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Art. 328 OR sieht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vor, die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der in Art. 328 OR erwähnte Persönlichkeitsschutz umfasst gemäss Lehre und Rechtsprechung auch den Schutz vor Mobbing. Bei der Fürsorge­pflicht handelt es sich nicht nur um eine Unterlassungspflicht, wonach der Arbeit­geber Mobbing selber zu unterlassen hat. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer vor persönlichkeits­verletzenden Eingriffen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Dritten zu schützen. Der Arbeitgeber muss zum Schutz der Ge­sundheit und persönlichen Integrität des Arbeitnehmers alle notwendigen, angemes­senen und ihm zumutbaren Schutzmass­nahmen treffen. Solche Schutzmassnahmen können insbesondere sein:

• Aufstellen von Verhaltensregeln/Zielver­einbarungen
• Erteilen von Weisungen an den Mobbing­täter
• Interne oder externe Schlichtungsbemü­hungen
• Umstellen der Arbeitsabläufe
• Versetzungen
• Verwarnungen
• Aussprechen von Kündigungen

Sofern der Arbeitgeber notwendige, an­gemessene und ihm zumutbare Schutz­massnahmen unterlässt, verletzt er seine Fürsorgepflicht. Eine solche kann jedoch nur vorliegen, wenn der Arbeitgeber über das Mobbing informiert ist und keine Schutzmassnahmen ergreift.

Missbräuchliche Kündigung in Kon­fliktsituationen
Bei Kündigungen in einer Konfliktsituation ist Vorsicht geboten. Gemäss der Recht­sprechung des Bundesgerichts ist eine Kündigung eines vom Konflikt betroffenen Arbeitnehmenden als missbräuchlich zu qualifizieren, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht die notwendigen und zumutbaren Massnahmen zur Entschärfung des Kon­flikts ergriffen hat.

Missbräuchliche Kündigung bei Mob­bing
Eine Kündigung des Arbeitgebers in einer Mobbingsituation kann unter gewissen Um­ständen missbräuchlich sein. Das Vorliegen von Mobbing bedeutet nicht automatisch, dass die Kündigung missbräuchlich ist. Es müssen stets die Folgen des Mobbings untersucht werden. Dies hat das Bundes­gericht in einem aktuelleren Entscheid vom 23. August 2022 dargelegt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_215/2022). In diesem Entscheid ging es um einen Arbeitnehmen­den aus Kamerun, welcher von einem an­deren Mitarbeiter immer wieder rassistisch angegangen wurde. Der Arbeitgeber hatte vom Mobbing Kenntnis und nichts dagegen unternommen. Der Arbeitnehmende wurde wegen des psychischen Drucks während mehrerer Monate arbeitsunfähig. Aufgrund dessen wurde ihm gekündigt. Die Kündi­gung wurde vom Bundesgericht als miss­bräuchlich eingestuft.

Wenn das Mobbing beim Arbeitnehmer zu einem Leistungsabfall oder einem längeren krankheitsbedingten Ausfall führt und das Mobbing vom Arbeitgeber in Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR tole­riert wurde, dürfen diese Mobbingfolgen nicht dem Arbeitnehmer angelastet werden und zur Kündigung führen. Denn der Leis­tungsabfall oder die Arbeitsunfähigkeit wurde durch den Arbeitgeber verschuldet, indem er keine Schutzmassnahmen getrof­fen hat und somit seiner Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR nicht nachgekommen ist. In diesem Fall liegt eine missbräuchliche Kündigung vor und dem Arbeitgeber droht eine Entschädigungszahlung in der Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen. Zu beach­ten ist jedoch, dass eine Kündigung nur dann missbräuchlich ist, wenn der Arbeit­geber vom Mobbing Kenntnis hatte und nichts dagegen unternommen hat.

Fazit
Eine Verletzung der Persönlichkeit eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist nicht zwingend als Mobbing im rechtlichen Sinne zu qualifizieren. Nicht jede Schikane und nicht jeder Konflikt sind Mobbing. Mobbing liegt erst bei einer systematischen Wiederholung über eine längere Zeit vor. Eine missbräuchliche Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber einem von Mob­bing betroffenen Arbeitnehmenden auf­grund dessen Leistungsabfall oder krank­heitsbedingter Abwesenheit trotz Kenntnis der Mobbingsituation kündigt.

Die Theorie ist bekannt: Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Sie müssen für gleichwertige Arbeit gleich entlöhnt werden. Was gut klingt und auch von der Bundesverfassung vorgeschrieben wird, entspricht aber leider noch immer nicht der Wirklichkeit: Frauen verdienen rund 14 % weniger als Männer.

Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer. Den Lohnunter­schied veranschaulicht der Aktionstag «Equal Pay Day», der in diesem Jahr am 18. Februar 2023 stattfand. Das Veranstal­tungsdatum variiert von Jahr zu Jahr und verdeutlicht den Lohnunterschied: Begin­nen Mann und Frau am 1. Januar 2023 mit ihrer Arbeit, bekommt ein Mann ab dem 1. Januar 2023 sein Gehalt; eine Frau arbei­tet hingegen bis zum 18. Februar 2023 gra­tis. Dieser Zeitraum entspricht einer Lohn­differenz von 13.8 %. Im vergangenen Jahr fand der Equal Pay Day am 20. Februar 2022 statt. Damit verbesserte sich der Lohn­unterschied zwar leicht, aber es besteht noch erhebliches Entwicklungspotential. Immerhin: der erste Equal Pay Day im Jahr 2009 fand erst am 15. März statt. Dies ent­sprach einer Lohndifferenz von 19.3 %.

Aktionstag 2023
Der nationale Aktionstag wurde von der überparteilichen Frauenorganisation alli­ance F und den BPW Switzerland (Business & Professional Women) organisiert. Der Schwerpunkt des diesjährigen Equal Pay Day lag auf dem Projekt «Check your Sala­ry». Die von alliance F lancierte Plattform www.checkyoursalary.ch informiert prä­gnant zum Thema Lohn- und Chancen­gleichheit. Den Unternehmen wird ein ein­facher und schneller Zugang zur Lohn­gleichheitsanalyse ermöglicht. Ziel ist, dass möglichst viele Unternehmen ihre Saläre überprüfen und ihr Engagement öffentlich bekannt machen, um eine tatsächliche Lohngleichheit zu realisieren.

Was kann die Einzelne tun?
Auch wenn es in der Verantwortung der Unternehmen liegt, die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu fördern und umzusetzen, kann sich jede Arbeitnehmerin (und jeder Arbeitnehmer) für mehr Lohngleichheit engagieren. Auf der Website Check your Salary zeigt alliance F auf, wie frau sich für ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld ein­setzen kann:

1. Engagement: Wer etwas erreichen möchte, muss Gelegenheiten zur Über­nahme neuer Aufgaben, Verantwor­tungsbereiche und Herausforderungen nutzen und sich proaktiv dafür emp­fehlen. Wer seine Ideen einbringt, sich engagiert und interessiert zeigt, erhält oft auch die Chance, sich zu beweisen. Nur wer seine Komfortzone ab und zu mal verlässt, kann sich und anderen beweisen, wozu sie fähig ist.
2. Potential erkennen und geschickt verhandeln: Wer sein Potential kennt, steigt sicherer in Lohnverhandlungen oder Bewerbungsgespräche ein. Für letztere gilt, dass nicht alle Vorausset­zungen einer Stellenausschreibung erfüllt sein müssen; in der Regel rei­chen rund 60 – 70 %, um zum Ge­spräch eingeladen zu werden. Für Lohnverhandlungen gilt, dass eine gute Vorbereitung massgeblich zum Erfolg beiträgt. Eine bessere Verhand­lungsbasis kann geschaffen werden, wenn die branchenüblichen Löhne (beider Geschlechter) bekannt sind. Hier hilft der Lohnrechner (www.lohn­rechner.ch).
3. Solidarität unter Frauen: alliance F und BPW Switzerland machen es vor: Sich gemeinsam für die eigene Sache einzusetzen macht stark! Es ist wichtig, dass sich Frauen gegenseitig den Rü­cken stärken und gemeinsam gegen geschlechterspezifische Rollenstereo­typen im Arbeitsalltag ankämpfen. Gegen Vorurteile und Schubladisierun­gen kann gemeinsam erfolgreicher vorgegangen werden.

Verfassungsrechtlicher Anspruch auf Lohngleichheit
Der nach wie vor bestehende Lohnunter­schied ist umso störender, als ein verfas­sungsrechtlicher Anspruch und ein einklag­bares Recht auf Lohngleichheit besteht (Art. 8 Abs. 3 BV). Der Anspruch besteht sowohl gegenüber öffentlichen als auch privaten Arbeitgebern. Konkretisiert wird der An­spruch im am 1. Juli 1996 in Kraft getrete­nen Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsge­setz).

Das Lohngleichheitsgebot ist verletzt, wenn jemand beim gleichen Arbeitgeber für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auf­grund des Geschlechts unterschiedlich ent­löhnt wird. In der Regel ergeben sich ge­schlechtsbezogene Lohnunterschiede durch

• die generelle Einstufung einer bestimm­ten Funktion im Rahmen eines Lohn­systems oder
• aufgrund der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu einer Person des anderen Geschlechts (in derselben oder einer gleichwertigen Funktion).

In der Praxis problematisch ist die generell tiefere Einstufung von typischen Frauen­berufen im Vergleich zu typischen Männer­berufen. Im Hinblick auf den akuten Fach­kräftemängel muss die generell tiefere Einstufung von Berufen mit typischerweise hohem Frauenanteil – wie es häufig im Gesundheitswesen oder in Lehrberufen auf Primarschulstufe vorkommt – überprüft und die entsprechenden Lohnstrukturen angepasst werden.

Indirekte Diskriminierung
Ebenso bedeutsam für den noch immer herrschenden Lohnunterschied ist die in­direkte Diskriminierung. Eine solche liegt vor, wenn für die Einreihung der Arbeit oder Funktion in ein Lohnsystem grund­sätzlich neutrale Kriterien verwendet wer­den, diese aber auf wesentlich mehr Frau­en als Männer eine benachteiligende Aus­wirkung hat. Sieht ein Betrieb oder eine öffentliche Verwaltung beispielsweise vor, dass für Angestellte mit einem Arbeitspen­sum von weniger als 80 % oder generell Teilzeitarbeitende keine Aufstiegsmöglich­keiten bestehen und Teilzeitarbeit (mit einem Pensum von unter 80 %) vorwiegend von Frauen ausgeführt wird, liegt eine in­direkte Diskriminierung von Frauen vor.

Zu den nur scheinbar neutralen Kriterien zählen die Ausbildung, das Alter, das Dienstalter, der Anstellungsbeginn, die Qualifikation oder die berufliche Erfah­rung. Frauen, die ihre Erwerbstätigkeit ins­besondere im Zusammenhang mit der Gründung einer Familie häufiger unter­brechen als Männer, werden durch die An­wendung dieser Kriterien öfter benachtei­ligt.

Gleichstellungsstrategie 2030 des Bundes
Der Bundesrat möchte die Gleichstellung der Geschlechter gezielt fördern und hat deshalb im April 2021 die Gleichstellungs­strategie 2030 verabschiedet (ZV Info be­richtete in der Ausgabe Juni 2021). Ziel ist, die Lohndiskriminierung im öffentlichen und privaten Sektor zu beseitigen. Der Bun­desrat erachtet gleichen Lohn für gleich­wertige Arbeit als wichtigen Faktor, damit Frauen in den Arbeitsmarkt einsteigen, dort verbleiben und nach einem allfälligen Mut­terschaftsurlaub wiedereinsteigen. Die För­derung der wirtschaftlichen Unabhängig­keit von Frauen steht im Fokus.

Der Bund stellt den Unternehmen hierfür ein Standard-Analyse-Tool (Logib) zur Ver­fügung. Unternehmen können damit selbst eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Beschäftigt ein Unternehmen mehr als 100 Mitarbeitende, ist es gemäss Gleichstel­lungsgesetz zur Durchführung einer Lohn­gleichheitsanalyse verpflichtet (Art. 13a ff. Gleichstellungsgesetz).

Lohngleichheit in Bundesverwaltung gewährleistet
Die öffentliche Hand hat bei der Förderung der beruflichen Gleichstellung Vorbildfunk­tion und die Bundesverwaltung geht mit gutem Beispiel voran. Die von einer un­abhängigen Stelle überprüfte Lohngleich­heitsanalyse im Jahr 2022 hat gezeigt, dass in der Bundesverwaltung die Lohngleich­heit gewährleistet ist.

Im Jahr 2016 wurde zudem die Charta der Lohngleichheit im öffentlichen Sektor lan­ciert. Bis heute wurde sie von 17 Kantonen, 131 Gemeinden und vom Bund unterzeich­net. Seit 2019 haben überdies staatsnahe Betriebe und Unternehmen mit öffentli­chem Auftrag die Möglichkeit, der Charta ebenfalls beizutreten. Stand heute wurde sie von 94 Betrieben unterzeichnet.

Die unterzeichnenden öffentlichen Verwal­tungen und Betriebe haben ihr Engagement zur Umsetzung der Lohngleichheit intensi­viert. Die detaillierten Bestrebungen der einzelnen Kantone, Städte, Gemeinden und Unternehmen können in der auf der Web­site Eidgenössischen Büros für die Gleich­stellung von Frau und Mann abrufbaren Broschüre «Auf dem Weg zur Lohngleich­heit» nachgelesen werden.

Ein Dorfbewohner der Gemeinde Or­pund war mit den Leistungen der Ge­meindeverwaltung nicht zufrieden. Seine Unzufriedenheit demonstrierte er mit Drohbriefen an die Mitarbei­tenden der Gemeindeverwaltung, zerstörten Briefkästen und damit, dass er sein eigenes Blut an die Fas­sade des Gebäudes schmierte.

Auch Urs Stauffer, Präsident von Öffentli­ches Personal Schweiz, musste sich als Leiter des Bieler Steueramts mit Wutbür­gern auseinandersetzen. Wirtschaftlich schlechte Zeiten begünstigen seiner Ansicht nach Vorfälle wie jenen in Orpund.

Urs Stauffer, wie erleben Sie Gewalt gegen Angestellte im öffentlichen Dienst in den letzten Jahren?
Urs Stauffer: In der Regel kommen böse Mails, deren Tonalität man als verbal ent­gleist bezeichnen kann. Das geht bisweilen bis zu Drohungen. Physische Gewalt ist dagegen eher selten. Der Kontakt zur Be­völkerung ist zum grössten Teil angenehm. Etwa 20 Prozent der Bürgerinnen und Bür­ger können sehr unangenehm sein.

Sie haben über viele Jahre das Bieler Steueramt geleitet. Welche Erfahrun­gen machten Sie selbst mit verbaler und physischer Gewalt?
In dieser Zeit erlebte ich zwei tätliche An­griffe auf meine Person als Vollzugsbeam­ter. Das waren prägende Situationen. Dar­auf ist man nicht vorbereitet. Auch wenn man sich mental darauf einstellt, dass so etwas passieren könnte – wenn es physisch wird, nehmen solche Vorfälle andere Di­mensionen an.

Was war geschehen?
Es ging um eine Steuerforderung vor un­gefähr 30 Jahren. Zu dieser Zeit war Sicher­heit von Arbeitnehmenden im öffentlichen Dienst noch kein Thema. Die Situation eskalierte, als der Steuerbürger eine Ver­wertungsankündigung seines selbstständi­gen Betriebs zugeschickt bekommen hatte. Er kam wutentbrannt an den Schalter der Steuerverwaltung. Der Zufall wollte es, dass ich gerade allein war – was heute nicht mehr vorkommt. Der Mann packte mich und schlug zu. Zum Glück kam dann ein Arbeitskollege in den Raum. Zu zweit konn­ten wir den Mann überwältigen. Ich kam mit einigen blauen Flecken davon.

Und das zweite Ereignis?
Das war etwa zehn Jahre später. Eine Frau griff mich an. Sie schlug mir mit einem Gegenstand ins Gesicht. Dass die Situation derart eskalierte, war für mich absolut nicht vorhersehbar.

Was haben diese Angriffe in Ihnen aus­gelöst?
Klar war ich im ersten Moment schockiert. Danach habe ich das Ganze aber gut be­wältigen können, physisch und mental. Man hat aber aus solchen Vorfällen Lehren gezogen. Im Gegensatz zu früher kann sich das öffentliche Personal heute mit Schu­lungen besser auf solche Situationen vor­bereiten. Man lernt dabei zum Beispiel, wie man schwierige Gespräche deeskalierend führt. Das Verhalten von Angestellten im öffentlichen Dienst gegenüber Bürgerinnen und Bürgern hat sich generell geändert, ist viel professioneller geworden. Heute spricht man von Kundinnen und Kunden. Früher sah man sie als Bittsteller an. Ich bin klar der Meinung, dass Verwaltungsan­gestellte eine Schulung durchlaufen sollen. Dies vor allem auch aufgrund der kulturel­len Durchmischung der Bevölkerung. Da­rauf nimmt man heute eher Rücksicht. Vor­fälle wie in Orpund lassen sich aber nicht in jedem Fall verhindern.

Was für Situationen haben Sie sonst noch erlebt?
Einmal hat ein Mann eine Angestellte am Schalter massiv bedroht. Er sagte, er gehe jetzt nach Hause und komme mit seiner Waffe wieder. Danach würde niemand mehr in diesem Raum am Leben sein. Wir haben umgehend Anzeige bei der Kantonspolizei erstattet, worauf diese noch am selben Tag eine Fahndung auslöste und die Person in Untersuchungshaft nahm. Die Polizisten kamen dann mit dem Mann wieder an den Schalter. Dort konnte er dann erklären, warum er so reagiert hatte. Auch eine Bom­bendrohung am Schalter habe ich erlebt. Die Person sagte, sie jage den ganzen La­den in die Luft, das Material dazu habe sie zu Hause.

Sie vertreten als Präsident des Dach­verbands öffentliches Personal auch andere Berufsgruppen wie die Polizei, Pflegefachleute, Lehrpersonen oder Angestellte im Strafvollzug. In wel­chem Mass sind diese von Gewalt und Drohungen betroffen?

Seit Corona ist gerade bei der Polizei eine grosse Steigerung festzustellen. Die Stim­mung in der Bevölkerung ist viel aggressi­ver geworden. Die Akzeptanz der Staats­gewalt hat gelitten. Dem sind auch die Lehrpersonen immer stärker ausgesetzt. Sowohl vonseiten der Eltern als auch der Schülerinnen und Schüler. Der Respekt hat nachgelassen. Und zwar in dem Mass, dass manche Lehrpersonen ihren Job hin­schmeissen. Dasselbe Bild zeigt sich in Spitälern und Alterseinrichtungen. Dies drückt sich in Aggressionen von Patienten und Angehörigen gegenüber den Pflegen­den aus – auch in Form von physischen Angriffen.

Wo orten Sie die Gründe dafür?
In meinen Augen hat es auch mit dem Personalmangel in diesen Bereichen zu tun. Man hat die nötige Zeit nicht, um mit den Leuten zu reden und sich um sie zu küm­mern. Vielen Bürgerinnen und Bürgern fehlt das Verständnis dafür. In meiner letz­ten aktiven Phase als Steuerverwalter ha­ben zudem neue Gruppierungen wie die Reichsbürgerszene mit einer neuen Form von Bedrohung auf sich aufmerksam ge­macht.

Wie zeigt sich das?
Diese Menschen akzeptieren den Staat nicht mehr. Sie sehen sich als freie Bürger der Welt und fühlen sich nicht verpflichtet, dem Kanton Steuern zu bezahlen. Das tönt dann etwa so: Beweisen Sie mir, dass es den Kanton Bern überhaupt gibt. Ohne dass man der Steuerforderung eine Kopie der Gründungsurkunde des Kantons Bern beilege, zahle man keine Steuern. Diese Mentalität hat sich seit Corona ausgebreitet. Das höre ich von Steuerverwaltungen aus der ganzen Schweiz.

Wie reagieren die Steuerbehörden in solchen Fällen?
In der Regel ignoriert man nach einigen Mails den Schriftverkehr. Diesen Leuten etwas erklären zu wollen, hat keinen Zweck. Die meisten zahlen am Schluss dann doch. Bei einigen wird das gesetzliche Inkasso über ein Rechtsöffnungsverfahren ausgelöst. Das heisst, Pfändung des Lohns oder von Wertsachen. Es geht ein Zahlungs­befehl hinaus. Dieser wird vom kantonalen Betreibungsamt persönlich überbracht. Vor jenen Beamten habe ich grossen Respekt. Denn als Überbringer einer schlechten Bot­schaft sind besonders sie unangenehmen Situationen ausgesetzt.

Können sie ihre staatliche Forderung nicht durchsetzen, kommt die Polizei ins Spiel. Reichsbürger, säumige Steu­erzahler – was für Menschen machen dem öffentlichen Personal sonst noch zu schaffen?
Unzufriedene Bürgerinnen und Bürger gibt es in allen Sektoren. Einer ärgert sich über ein abgewiesenes Baugesuch, ein anderer fühlt sich durch den Hund des Nachbarn gestört und fordert bei der Gemeinde sein vermeintliches Recht ein. Manche können mit solchen Situationen nicht umgehen und ticken aus. So wie jene Person in Orpund. Man muss sich das nicht einfach gefallen lassen, soll und muss handeln, indem man die Angestellten schützt. Zu meiner Zeit gab es einmal eine Morddrohung gegen eine Beamtin. Da haben wir einen Wach­dienst aufgeboten. Bei bedrohlichen Situ­ationen mit Waffen stand auch schon mal die Kantonspolizei Wache. Das kommt schweizweit relativ häufig vor. Aber nicht jeder Vorfall kommt in die Presse.

Was schürt aus Ihrer Sicht Unzufrie­denheit?
Wenn sich die wirtschaftliche Lage ver­schlechtert und die Leute zunehmend in finanzielle Schwierigkeiten geraten, bekom­men dies die öffentlich Bediensteten zu spüren. Das war nach der Bankenkrise der Fall und ich gehe davon aus, dass dies bei den derzeit steigenden Energiekosten, Krankenkassenprämien und Mietpreisen wieder auf uns zukommen wird. Die Kauf­kraft sinkt, aber die Steuern bleiben gleich hoch. Die wirtschaftliche Situation ist der Taktgeber für das Verhalten der Bürgerin­nen und Bürger gegenüber öffentlichen Forderungen.