Will eine Arbeitgeberin einem Mitarbeitenden wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigendem Verhalten kündigen, entspricht es der Eigenart des öffentlichen Personalrechts, dass dem Arbeitnehmenden vorab die Möglichkeit einzuräumen ist, sich zu verbessern. Dazu ist ihm eine angemessene Bewährungsfrist anzusetzen. Ein Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist oder der vorzeitige Abbruch einer laufenden Frist ist nur ausnahmsweise möglich.

Das Gemeinwesen muss sich stets nach den im öffentlichen Recht geltenden Grundsätzen verhalten, auch dann, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Im Unterschied zu den privatrechtlichen Anstellungsverhältnissen, wo eine Kündigung lediglich nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein darf, muss bei einer Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Angestelltenverhältnisses zusätzlich ein sachlicher Kündigungsgrund vorliegen. Das Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrundes ergibt sich sowohl aus dem Willkürverbot als auch aus dem Gebot der Verhältnismässigkeit sowie aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und wird auch als Konkretisierung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber ihren Mitarbeitenden verstanden (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2014.00174 vom 22. Oktober 2014, E. 4.3).

Ein sachlicher Kündigungsgrund muss also auch dann vorliegen, wenn ein solcher nicht in der kantonalen oder kommunalen Gesetzgebung normiert ist. In den meisten Personalgesetzen wird die Voraussetzung des sachlichen Kündigungsgrunds jedoch explizit genannt (beispielsweise in § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes des Kantons Zürich oder § 19 Abs. 3 lit. c und d des Personalgesetzes Basel-Landschaft i.V. m. § 15 Abs. 1 der Personalverordnung Basel-Landschaft).

Nebst wirtschaftlichen oder betriebsorganisatorischen Gründen stellen namentlich auch mangelnde Leistungen oder das unbefriedigende Verhalten eines Arbeitnehmenden einen sachlichen Kündigungsgrund dar. Soll einem Arbeitnehmenden aus einem der beiden letztgenannten Gründe gekündigt werden, ist ihm die Kündigungsabsicht in einem ersten Schritt im Rahmen einer (ausserordentlichen) Mitarbeiterbeurteilung oder Mahnung zu eröffnen und ihm schriftlich eine angemessene Bewährungsfrist anzusetzen (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, E. 7.5).

Die Bewährungsfrist bezweckt, dem Betroffenen die Möglichkeit zu bieten, die ihm vorgehaltenen Leistungs- oder Verhaltensdefizite zu beheben. Spätestens nach Ablauf der angesetzten Bewährungsfrist ist erneut eine Mitarbeiterbeurteilung vorzunehmen, welche dazu dient, festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht.

Dauer der Bewährungsfrist

Sinn und Zweck der Bewährungsfrist liegt darin zu eruieren, ob sich die bemängelte Leistung oder das bemängelte Verhalten weiterhin manifestiert oder nicht. Gleichzeitig wird dem Betroffenen die Möglichkeit gewährt, Verfehlungen wieder gut zu machen. Dafür ist ihm ausreichend Zeit einzuräumen. Was als ausreichende Dauer gilt, ist im Einzelfall festzulegen. Eine Dauer von einem Monat ist in der Regel zu kurz, um eine aussagekräftige Überprüfung der beanstandeten Leistung oder des beanstandeten Verhaltens vorzunehmen.

Für die Festlegung der Dauer kommt es u. a. darauf an, welche Leistungen in Frage stehen. Wird beispielsweise eine Arbeitsleistung moniert, die lediglich quartalsweise anfällt, muss die Frist so angesetzt werden, dass der Betroffene tatsächlich die Möglichkeit erhält, sich zu beweisen bzw. sein Verhalten oder seine Leistung zu verbessern. Dies ist sicher dann nicht der Fall, wenn die massgebliche Arbeit innerhalb der angesetzten Bewährungsfrist gar nicht anfällt. Ferner spielt es auch eine Rolle, ob das bemängelte Verhalten oder die bemängelte Leistung schon mehrmals abgemahnt wurde. Je früher und je öfter eine bestimmte Leistung oder ein bestimmtes Verhalten bereits abgemahnt wurde und die Abmahnungen auch belegt sind, desto kürzer darf die anzusetzende Frist ausfallen (immer unter der Voraussetzung, sie erlaubt es dem Mitarbeitenden, sich auch tatsächlich zu bewähren).

Letztlich spielt es auch eine Rolle, welche Leistung oder was für ein Verhalten gerügt wird. Je wichtiger die Beseitigung eines bestimmten Missstandes ist, desto kürzer darf die Frist ausfallen.

Seitens der Arbeitgeberin sollte bezüglich der Ansetzung der Bewährungsfrist auch nicht aus-ser Acht gelassen werden, dass das Arbeiten auf Bewährung für den Betroffenen einen enormen Druck auslöst und oft als schikanös empfunden wird. Bei langen Bewährungsfristen sind daher Zwischenbeurteilungen vorzunehmen, und über ein Jahr hinausgehende Fristen sind nach Möglichkeit zu vermeiden. In der Praxis werden in der Regel Bewährungsfristen zwischen zwei und sechs Monaten angesetzt.

Verkürzung und Verzicht

Eine Bewährungsfrist stellt oft nicht nur für den Arbeitnehmenden, sondern auch für die Arbeitgeberin eine schwierige Situation dar. Insbesondere dann, wenn schon länger Abmahnungsgründe bestehen, mit einem entsprechenden Mitarbeitergespräch aber zugewartet wird.
Nicht selten werden seitens der Arbeitgeberin Mängel in der Arbeitsleistung oder im Verhalten zwar festgestellt, aber keine Mahnung ausgesprochen. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Oft tritt eine mangelhafte Leistung oder ein mangelhaftes Verhalten nicht durchgehend auf, so dass das unangenehme Mitarbeitergespräch und die damit verbundene Abmahnung immer wieder verschoben wird, wenn sich (kurzfristige) Leistungs- oder Verhaltensbesserungen abzeichnen. Fällt dann der sprichwörtliche Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt, fühlt sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin vor den Kopf gestossen, wenn er oder sie sich mit einer Fülle von Einzelvorkommnissen konfrontiert sieht, die allenfalls schon Monate und/oder Jahre zurückliegen und die für ihn oder sie bereits abgeschlossen sind. Auf der anderen Seite ist das Vertrauen der Arbeitgeberin gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen Mitarbeiterin meist schon stark angeschlagen, und es stellt sich ihr bisweilen die Frage, ob die Bewährungsfrist ihren Zweck überhaupt noch erfüllen kann oder ob darauf verzichtet werden kann, wenn die Kündigungsabsicht bereits feststeht.

Ein Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist ist nur möglich, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sind oder wenn aufgrund der konkreten Umstände feststeht, dass eine Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen kann. Beispielsweise wenn davon ausgegangen werden muss, dass der Arbeitnehmende auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, die bemängelte Leistung während der Bewährungsfrist zu verbessern, oder wenn der Arbeitnehmende nicht gewillt ist, sein bemängeltes Verhalten zu ändern.

Sind die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht erfüllt, soll aber eine ordentliche Kündigung unter Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist ausgesprochen werden, müssen nicht nur die beanstandeten Verfehlungen dokumentiert sein. Wird geltend gemacht, auf die Bewährungsfrist könne abgesehen werden, da sie ihren Sinn nicht erfüllen wird, hat die Arbeitgeberin aufzuzeigen, dass sie die bemängelte Leistung oder das bemängelte Verhalten bereits abgemahnt hat, sich in der Folge jedoch keine oder jeweils nur kurzzeitige Verbesserungen in der bemängelten Leistung bzw. des Verhaltens zeigten. Nur dann, wenn sich im Sinne eines Gesamtbilds aufzeigen lässt, dass die Leistung und/oder das Verhalten eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin sich trotz angebrachter Kritik über einen langen Zeitraum hinwegzog oder der
Arbeitnehmende seinen Unwillen zur Verbesserung ausdrücklich bekundet, darf ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung ohne vorgängige Ansetzung einer Bewährungsfrist ausgesprochen werden (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich PB.2009.00033).

Regelmässig fehlt es aber gerade an einer ausreichenden vorgängigen Kritik. Nicht ausreichend ist, dass die Mängel schon mal thematisiert wurden. Vielmehr muss die Kritik deutlich angebracht und die möglichen Folgen bei ausbleibender Verbesserung aufgezeigt werden.

In der Rechtspraxis stellt sich auch immer die Frage, ob eine laufende Bewährungsfrist allenfalls abgebrochen werden kann. Auch eine Verkürzung einer laufenden Bewährungsfrist ist davon abhängig, ob deren Zweck erfüllt werden kann oder nicht. Erfolgen beispielsweise bereits nach Ansetzung einer Bewährungsfrist wieder Verstösse der bemängelten Art, kann es unter Umständen zulässig sein, die Bewährungsfrist vor Ablauf der angesetzten Dauer für beendet zu erklären. So erachtete das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich in einem neueren Entscheid den vorzeitigen Abbruch einer Bewährungsfrist durch eine Gemeindepolizei als zulässig, da der betroffene Mitarbeiter auch nach Ansetzung der First gegen die klaren Bewährungsvorgaben verstiess und weiterhin während seiner Arbeitszeit Tätigkeiten für sein privates Unternehmen erledigte. Damit war für das Verwaltungsgericht klar, dass der Betroffene nicht willens war, sich künftig an die sich aus seiner Tätigkeit und dem konkreten Anstellungsverhältnis ergebenden Pflichten und Weisungen zu halten, und stützte den Entscheid der Gemeindepolizei, die Bewährungsfrist vorzeitig abzubrechen und die ordentliche Kündigung auszusprechen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2018.00642 vom 3. April 2019).

Fazit

Wird eine Kündigung eines Arbeitnehmenden aufgrund eines mangelhaften Verhaltens oder einer mangelhaften Leistung ins Auge gefasst, ist dem Arbeitnehmenden das Fehlverhalten grundsätzlich vorgängig im Rahmen einer (aus-serordentlichen) Mitarbeiterbeurteilung zur Kenntnis zu bringen und ihm eine angemessene Bewährungsfrist unter konkreten Bewährungsvorgaben anzusetzen. Nach Überprüfung der beanstandeten Mängel bzw. nach Ablauf der Bewährungsfrist ist erneut eine (ausserordentliche) Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen, an der über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu befinden ist. Konnte keine abschliessende Überprüfung vorgenommen werden, beispielsweise aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit oder anderer Umstände, ist dem Arbeitnehmenden eine weitere, allenfalls kürzere, Bewährungsfrist anzusetzen.

Ein Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist oder ein frühzeitiger Abbruch einer laufenden Frist setzt voraus, dass die Bewährungsfrist aufgrund der konkreten Umstände im Einzelfall ihren Zweck nicht erfüllen kann oder wenn der Arbeitnehmende nicht gewillt ist, sein bemängeltes Verhalten zu ändern, und dies auch kundtut. Sowohl der Verzicht als auch der Abbruch haben Ausnahmecharakter. In der Praxis werden strenge Anforderungen an deren Voraussetzungen gestellt. Fehlt es an einem Nachweis, dass die vorangegangene Kritik in der erforderlichen Deutlichkeit erfolgt ist, kann sich die Arbeitgeberin jedenfalls nicht auf den Standpunkt stellen, es sei keine Verbesserung zu erwarten. In der Regel wird die Arbeitgeberin daher eine Bewährungsfrist ansetzen müssen.

Beamtenwitze halten sich hartnäckig, und selten wird der Ausdruck «Beamte» mit Tugenden wie Fleiss, Ausdauer oder Disziplin gleichgesetzt. Dies sicher zu Unrecht. Erstaunlich ist die Hartnäckigkeit der Vorurteile gegenüber Staatsangestellten aber insbesondere deswegen, weil es «die Beamten» in der Schweiz schon seit dem Jahr 2002 nicht mehr gibt. Mit Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes am 1. Januar 2002 wurde die Wahl auf Amtsdauer durch eine kündbare öffentlich-rechtliche Anstellung ersetzt: Aus Beamten wurden Angestellte.

Im 19. Jahrhundert waren die Rechte und Pflichten von Staatsangestellten sehr lückenhaft in einzelnen Verordnungen geregelt. Eine einheitliche Ordnung wurde immer mehr zum Anliegen, welchem mit dem am 30. Juni 1927 vom Parlament verabschiedeten Beamtengesetz nachgekommen wurde. In der Botschaft hiess es dazu: «Das Volk wünscht Ordnung und Sicherheit; diesem Zwecke dient die Staatsverwaltung. Um ihre Beständigkeit zu sichern, vertraut es die Verwaltung nicht einer privatwirtschaftlichen Unternehmung, sondern Beamten an.»

Das Beamtengesetz regelte das Dienstverhältnis der Bundesbeamten und bildete das Gegenstück zum privaten Arbeitsvertrag gemäss dem Obligationenrecht (OR). Nicht alle in der Verwaltung Beschäftigten waren Beamte, massgebend war ein Ämterverzeichnis. Sodann wurden Beamte – anders als in Deutschland und in Österreich – nicht auf Lebenszeit in ein Amt ernannt bzw. berufen. Vielmehr wurde der Begriff des «Beamten» schon damals für einen auf eine bestimmte Zeitdauer gewählten Amtsinhaber verwendet.

Das heisst, die Beamten wurden schon damals nicht auf Lebzeiten, sondern nur für eine bestimmte Amtszeit gewählt. Eine Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Wahlbehörde vor Ablauf der drei- oder vierjährigen Amtszeit kam jedoch nur aus wichtigen Gründen in Frage. Solche Gründe waren namentlich Dienstuntauglichkeit, Konkurs oder bei den weiblichen Beamtinnen deren «Verehelichung».

Über 65 Jahre und 20 Revisionen des Beamtengesetzes später wurde die Personalpolitik des Bundes Ende der 90er-Jahre zum Politikum, nachdem der Bericht der Geschäftsprüfungskommission vom Februar 1998 das Fehlen einer einheitlichen Personalpolitik und unklare Kompetenzen bemängelte. Im Dezember 1998 lag der Entwurf zum Bundespersonalgesetz vor. Zentraler Bestandteil des im März 2000 verabschiedeten Gesetzes war die Abschaffung des Beamtenstatus. Die Wahl für eine Amtsdauer wurde durch eine öffentlich-rechtliche Anstellung ersetzt.

Mit der Abschaffung des Beamtenstatus wurden flexiblere Arbeitsverhältnisse geschaffen. Neu war insbesondere, dass die ehemaligen Beamten nun auch kündbar wurden. Nicht nur bei Vorliegen von «wichtigen Gründen», sondern auch aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen sowie wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigendem Verhalten.

Der bedeutendste Unterschied zwischen einer privatrechtlichen und einer öffentlich-rechtlichen Anstellung liegt seit dem Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes vom 1. Januar 2002 im Kündigungsschutz. Der zeitliche Kündigungsschutz bereitet bezüglich der Unterscheidung zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher Anstellung kaum Probleme. Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis sieht das Obligationenrecht (OR) gewisse Sperrfristen vor, in denen nicht gekündigt werden darf und deren Nichteinhaltung zur Nichtigkeit der Kündigung führt.

Auch bei den öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen ist ein zeitlicher Kündigungsschutz vorgesehen, indem die Dienstordnung entweder direkt auf die Bestimmungen des OR verweist oder selber entsprechende Sperrfristen vorsieht. Während in den privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen in sachlicher Hinsicht jedoch der Grundsatz der Kündigungsfreiheit gilt, eine Kündigung also ohne Anführung eines speziellen Grundes ausgesprochen werden kann, darf einem Arbeitnehmenden in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt.

Ein solcher ist namentlich in einer mangelhaften Arbeitsleistung zu erblicken oder bei fehlendem Bedarf vorliegend. Sodann kann eine Kündigung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses formfrei erfolgen, während es im öffentlichen Recht für die Gültigkeit der Kündigung meist der Schriftform sowie einer vorgängigen Mahnung und einer Bewährungsfrist bedarf. Der Grund für diesen unterschiedlich ausgestalteten Kündigungsschutz liegt darin, dass sich die Parteien in den privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen auf gleicher Stufe gegenüberstehen, während den öffentlich-rechtlich Angestellten der Staat als Hoheitsträger gegenübersteht … sowie unzählige Beamtenwitze, die sich auch seit dem Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes vor rund 18 Jahren nicht verändert haben.

Es ist ein ruhiger Montagabend – oder doch nicht? Am Hauptbahnhof einer grösseren Stadt der Schweiz herrscht Unruhe. Inmitten des Getümmels steht eine Frau im Sport-Top. Auf ihren Hüften liegt ihr Waffengurt, und in ihren Händen hält sie ein Kleidungsstück. Es ist das Shirt ihrer Polizeiuniform.
Dieses drückt sie in die klaffende Wunde eines Mannes. Was ist geschehen?

Es ist Montag, und wir sind ausnahmsweise zu viert auf Streife. Mein Patrouillenpartner und ich werden von einem Stagier (Trainee/Auszubildender) des Rettungsdienstes und einem Polizeikollegen aus Deutschland begleitet. Kurz nach 22.30 Uhr müssen wir zum Hauptbahnhof. Eine stark alkoholisierte Person sorgt für Aufsehen. Ansonsten ist es ruhig, und ich sage zu meinen Mitfahrern: «Ganz ehrlich, ich glaube, das war für heute der letzte Einsatz, es ist Montagabend.» Kurz nachdem ich das gesagt habe, meldet der Disponent auf der Einsatzzentrale eine Messerstecherei am Hauptbahnhof. Ich schalte das Blaulicht mit Horn ein. Während der Fahrt sprechen wir uns untereinander ab. Ich bin konzentriert, gehe im Kopf durch, was uns erwarten könnte. Gemäss der Meldung sei ein Mann mit einem Messer niedergestochen worden. Angespannt nehme ich mein Tourniquet vom Gurt.

Jeder Griff sitzt

Über den Funk hören wir, dass eine andere Patrouille bereits vor Ort ist. Als wir am Bahnhof ankommen, treffen wir entgegen den ersten Informationen auf vier Passanten. Zwei sind offensichtlich verletzt. Die Täter haben sich vor unserer Ankunft aus dem Staub gemacht. Um uns neu abzusprechen, bleibt uns keine Zeit.

Meine Kollegen und ich verstehen uns wortlos, und jeder weiss, was er zu tun hat. Während einige gegen aussen absichern, kümmern sich der uns begleitende Rettungssanitäter, drei weitere Kollegen und ich um die beiden blutüberströmten Personen.

Gelernt zu funktionieren

Als ich das bereits von Blut getränkte T-Shirt des einen jungen Mannes anhebe, sehe ich im Nierenbereich eine klaffende Wunde. Auch seine Jeanshose ist komplett mit Blut vollgesogen, und am Boden bildet sich bereits eine Blutlache. Er ist bei Bewusstsein und ansprechbar. Ich frage ihn, ob er sich hinsetzen oder hinlegen möchte. Er sagt zu mir, dass er sich nicht bewegen könne und stehen bleiben möchte. Die Wunde hört nicht auf zu bluten, und meine Nervosität steigt. Das Rettungsteam mit dem Notarzt ist noch nicht eingetroffen. Der Rettungssanitäter, der uns als Stagier begleitet, gibt uns die Anweisung, die Wunde zu stopfen. Sofort sprinte ich zu unserem Streifenwagen, öffne unseren Erste-Hilfe-Koffer und suche nach Material, welches sich dafür eignen würde. Leider kann ich keine geeignete Gaze finden. Als mir der Sanitäter zuruft: «Ein T-Shirt geht auch!», überlege ich keinen Moment, ziehe mein Poloshirt aus und drücke es in die Fleischwunde des Mannes. Mein Kollege stützt währenddessen das Opfer von vorne. Ich stehe am Bahnhof inmitten des Geschehens, nur mit meinem Sport-Top bekleidet. In jenem Moment mache ich mir keine Gedanken, ich funktioniere einfach.

Gaffer behindern unsere Arbeit

Sekunden kommen mir wie Stunden vor. Langsam nehme ich die Gegenwart wahr. Ich merke, wie mein rechtes Bein zittert. Es ist nicht die Kälte. Nein, es ist das Adrenalin in meinem Körper. Einen solchen Einsatz hatte ich zuvor noch nie. Ich stelle fest, wie Passanten unmittelbar neben uns stehen bleiben und gaffen. Ich fordere die Schaulustigen auf, weiterzugehen. Dieser Aufforderung kommen sie nicht nach, und weitere Einsatzkräfte müssen die Leute zurückdrängen.

In mir kommt Wut hoch: Wie kann man sich am Leid anderer ergötzen? Als die Ambulanz eintrifft, fühle ich mich erlöst. Sie nehmen sich der verletzten jungen Männer an und überführen beide ins Spital. Nun habe ich Zeit, mir meine Jacke anzuziehen. Bevor ich über den Einsatz nachdenken kann, müssen wir an einen weiteren dringlichen Einsatz.

Wenn der Kopf einem den Schlaf raubt

Als ich am Morgen nach Feierabend zuhause ankomme und mich auf meine Couch fallen lasse, kann ich das erste Mal so richtig nachdenken. Erst jetzt merke ich, wie sehr mich dieser Einsatz mitgenommen hat. Ein Gedanke nach dem anderen schwirrt mir durch den Kopf. Wie ist es zu dieser Messerstecherei gekommen? Haben es die beiden überlebt? Wie geht es ihnen? Hätte ich etwas anders machen können? Was, wenn ich ohne Poloshirt in den Medien erscheine? Was würden meine Vorgesetzten dazu sagen? Muss ich mich nun dem Gespött meiner Arbeitskollegen aussetzen? Es ging um ein Menschenleben, kann man da überhaupt etwas «falsch» machen? Ich lasse mich selbst durch meine Gedanken verunsichern, und mir fällt es an diesem Tag etwas schwer, einzuschlafen.

Respekt für Respekt

Nun ja, von Tag zu Tag verschwanden diese Gedanken mehr, und meine einzige Pendenz war, ein neues Poloshirt abzuholen. Als ich einige Tage später einen Anruf erhalte, bin ich überrascht. Es ist niemand anders als der junge Mann, welcher vor einigen Tagen niedergestochen worden ist. Völlig perplex höre ich ihm und seinen Worten zu. Er lobt die Arbeit der Polizei und bedankt sich bei mir und meinen Kameraden. Damit habe ich nicht gerechnet. Vom Hören und Sagen sei er angeblich nicht gerade der grösste Polizeifan.

Was nach ausgewogener Work-Life-Balance klingt, hat gravierende Auswirkungen auf die Altersvorsorge. Wer sein Pensum reduzieren will, muss sich der Folgen seiner persönlichen Altersleistungen bewusst sein. Frauen arbeiten häufiger Teilzeit als Männer. Laut dem Bundesamt für Statistik arbeiteten im Jahre 2018 59% der erwerbstätigen Frauen in der Schweiz Teilzeit, bei den Männern waren es hingegen nur 17,6%.
Was passiert konkret in den drei Säulen AHV – Pensionskasse – eigenes Sparen?

AHV

Das kleinere Arbeitspensum trägt über das Jahr natürlich einen kleineren Lohn in die Haushaltskasse ein. Dadurch werden die Durchschnittswerte für eine maximale AHV-Rente meist nicht erreicht. 2020 erhält man eine maximale AHV-Rente (derzeit 28 440), wenn der durchschnittliche abgerechnete AHV-Lohn über 85 320 liegt. Das erreichen die meisten Teilzeitbeschäftigten nicht. Sie müssen also eine kleinere eigene AHV- Rente erwarten.

Pensionskasse

Hier spielt der oder dem Teilzeitbeschäftigten der sogenannte Koordinationsabzug nicht in die Karten. Der versicherte Lohn wird kleiner, weil der Koordinationsabzug immer gleich bleibt. Die NZZ hat das 2017 in einer Grafik dargestellt (siehe unten). Damit sinken nicht nur die Leistungen für Invalidität und Hinterbliebene während der Arbeitsphase, auch die Altersleistungen werden kleiner, weil sich die Sparanteile meist ebenfalls am versicherten Lohn orientieren.

Selber sparen

Die meisten Menschen im Arbeitsprozess sparen. Entweder einfach so auf das Bankkonto oder in eine steuerbegünstigten Säule 3a. Nach einer Studie der Credit Suisse aus dem Jahre 2019 zahlen 51% der Frauen, aber 58% der Männer in eine Säule 3a ein. Das ist offenbar vor allem auf den geringeren Lohn aus der Teilzeitarbeit zurückzuführen, denn an einer anderen Stelle sagt die Studie, dass Frauen unter gleichen Lohnbedingungen häufiger in die Säule 3a einzahlen als Männer.
Teilzeitarbeit wirkt sich also in allen drei Säulen aus. Die finanziellen Auswirkungen sind weniger massiv, wenn man in einer Partnerschaft Teilzeit arbeitet, als wenn man als Single Teilzeit arbeitet. In jedem Fall soll man sich den Schritt gut überlegen und sich die Konsequenzen auf einem Vorsorgeplan zeigen lassen. Erst wenn man alle Konsequenzen kennt, kann man unbeschwert sagen: Ich arbeite ab sofort nur noch Teilzeit.

Die Eidgenössische Kommission für berufliche Vorsorge (BVG-Kommission) hat dem Bundesrat empfohlen, den Mindestzinssatz in der beruflichen Vorsorge für 2021 von heute 1% auf 0,75% zu senken. Und der Bundesrat hat im Rahmen einer «Aktualisierung» von vier Verordnungen zur beruflichen Vorsorge u. a. auch den Zinsrahmen für die Festlegung des technischen Zinssatzes neu festgelegt, und zwar auf 1,0 bis 3,5% (bisher 2,5 bis 4,5%).

Die beiden Zinsentscheide führen erschreckend vor Augen, wie düster die Aussichten auf existenzsichernde Renten im Alter geworden sind, auch wenn die Senkung des BVG-Mindestzinssatzes noch nicht definitiv ist. Der Bundesrat entscheidet jährlich über die Höhe des BVG-Zinssatzes; er ist dabei in den letzten Jahren zwar jeweils weniger weit gegangen als die Empfehlungen der BVG-Kommission. Aber ob 0,75 oder 1% Zins, macht den Braten auch nicht feiss.

Auch bei der Zinsspanne für den technischen Zinssatz (TZ) hat der Bundesrat den oberen Rahmen mit 3,5% um 0,5 % über der Empfehlung der BVG-Experten (3%) festgelegt, was ich allerdings als reine Augenwischerei halte, weil selbst 3% wohl bald schon der Geschichte angehören werden. Die Tendenz zeigt bei allen Kassen eindeutig nach unten. Auch die 2% Linie ist beim TZ in der Realität längst und auf breiter Front durchbrochen. Allerdings kosten TZ-Senkungen die Kassen immense Summen, weil die Altersverpflichtungen ausfinanziert werden müssen.

Doch lassen wir die meines Erachtens unrealistische Obergrenze für den TZ mal ausser Acht. Mit der Senkung des TZ ist die Arbeit nämlich nicht getan; konsequenterweise müsste auch die Senkung des Mindestumwandlungssatzes (UWS) erfolgen. Dieser längst fällige Schritt steckt bekanntlich immer noch im BVG-Reformstau. Wenn der UWS nicht auf das versicherungstechnisch korrekte Niveau gesenkt wird, entstehen den Kassen Pensionierungsverluste. Diese wiederum sind aus den Anlageerträgen zu finanzieren, was wiederum den Druck auf die Verzinsung der Sparguthaben der Aktivversicherten erhöht.

Wenn dann mal alle versicherungstechnischen Parameter auf dem korrekten Niveau angelangt sind, was bleibt? Die Kassen sind relativ stabil aufgestellt, die Leistungen deutlich tiefer als heute, die Umverteilung der Kapitalerträge von den Aktivversicherten zu den Rentnern weitgehend behoben. Die Frage ist nun, und die muss sich jede und jeder Aktivversicherte selber stellen, gebe ich mich z.B. im Jahr 2028 mit einer Rente, die im Vergleich zu einer Rente, die heute gesprochen würde, um sagen wir mal 20 Prozent tiefer ist, einfach so zufrieden? Welche Optionen haben wir?

Zaubern können die Kassen nicht. Das heisst, es muss mehr angespart werden, damit mehr Rentenkapital vorhanden ist. Dies erhöht die Lohnkosten und/oder mindert den Nettolohn. Die Arbeitgebenden müssten zudem auch für die Rentnerverpflichtungen, die noch auf einem TZ weit über 2 und mehr Prozent basieren, mitgeradestehen. Dies gilt meines Erachtens dann ganz besonders, wenn bei der Ausfinanzierung von Pensionskassen keine genügenden Rückstellungen für die versicherungstechnischen Risiken miteingerechnet worden sind. Solche Massnahmen lösen naturgemäss weder bei Arbeitnehmenden noch Arbeitgebenden Begeisterung aus, im Gegenteil.

Aber, geschätzte Kolleginnen und Kollegen, und falls ich’s noch nie erwähnt haben sollte: In der Altersvorsorge gibt’s kein Freibier. Ich appelliere, trotz der noch nicht wirklich absehbaren Corona-Auswirkungen auf die Weltwirtschaft und die finanzielle Lage der öffentlichen Hand, an beide Sozialpartner, verantwortungsvoll mit der Situation umzugehen.

Es braucht höhere Sparbeiträge, es braucht Kompensationslösungen für die Mittfünfziger und älter, welche von höheren Sparbeiträgen nicht mehr genügend lange profitieren können, um die Rentenverluste infolge tieferer UWS kompensieren zu können, und es braucht wohl auch separate Vorsorgeeinrichtungen für die Altrentner, für welche die Arbeitgebenden Verantwortung übernehmen müssen, damit die an sich systemwidrigen Umverteilungseffekte in der 2. Säule nachhaltig behoben werden können.

Aus eigener Kraft werden es die öffentlich-rechtlichen Kassen nicht schaffen, finanzielle und strukturelle Stabilität zu erlangen und zeitgemässe Leistungen anbieten zu können.

Unsere Verantwortung als Arbeitnehmende ist es, Sparpläne, die höhere Lohnabzüge vorsehen, zu akzeptieren und bei Übergangslösungen für die Jahrgänge ab Alter 55 auch zu akzeptieren, dass eine hundertprozentige Kompensation von Leistungseinbussen, die infolge Anpassung der versicherungstechnischen Parameter entstehen werden, wahrscheinlich nicht möglich sein wird.

Im Titel habe ich die Frage aufgeworfen, wie weit ist es noch bis zur Nullverzinsung als Normalfall? Damit meine ich sowohl den BVG-Mindestzins als auch den TZ. Das wäre dann gewissermassen Ground Zero.

Im Vorfeld der Vernehmlassung des Bundesrats zur Reform der beruflichen Vorsorge 2019 kursierten Modelle, die auf solchen Annahmen beruhten. Nach meiner persönlichen Einschätzung sind solche Modelle, auch wenn sie durchaus technische Vorteile aufweisen könnten, nicht realistisch, einfach weil sie auch langfristig schlicht nicht finanzierbar sind. Aber wir müssen unsere Erwartungen an den Faktor Zins an die Realitäten anpassen und auch bereit sein, mit Nachdruck für Massnahmen zur Wahrung des Leistungsniveaus in der 2. Säule einzustehen.