Verschiedene Organisationsformen der Telearbeit

Arbeitswissenschaftliche Studien unterscheiden verschiedene Organisationsformen der Telearbeit, die sich durch eine unterschiedliche Intensität der Anbindung an die zentrale Betriebsstätte auszeichnen. Es wird unterschieden zwischen Home-Office (auch: isolierter Telearbeit), Telearbeit im Workcenter und alternierender Telearbeit.

Home-Office (bzw. isolierte Telearbeit) findet ausschliesslich in vom Arbeitnehmer gewählten Räumlichkeiten, in der Regel bei ihm zu Hause, statt. Bei Telearbeit im Workcenter ist der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsplatz ausserhalb des zentralen Betriebes tätig, und bei alternierender Telearbeit hat der Arbeitnehmer nach wie vor einen Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers und leistet einen bestimmten Anteil seiner Arbeit in Form von Home-Office.

Beliebter bei privaten Arbeitgebern

Die Flex-Work-Befragung der FHNW von 2014 hat 230 Unternehmen aus dem Dienstleistungsbereich zur Existenz und zur konkreten Ausgestaltung von Telearbeit befragt. Die Studie zeigt, dass private Arbeitgeber für Telearbeit aufgeschlossener sind: nur gerade 10 % der befragten Organisationen sind «telearbeitsabstinent». Bei den anderen 90 % kommt Telearbeit in der einen oder anderen Form vor. 2 % gaben gar an, die Arbeitnehmer nur noch in Telearbeit zu beschäftigen.

Zurückhaltende Verwaltung

Gemäss Flex-Work-Befragung ist Telearbeit in der öffentlichen Verwaltung grösstenteils eine Ausnahmeerscheinung. 14 % der Verwaltungen wollen von Telearbeit gar nichts wissen; immerhin 63 % lassen sie als Ausnahmeerscheinung zu.

Mittelfristig grössere Verbreitung?

Die Autoren der Flex-Work-Studie ziehen aus ihrer Befragung den Schluss, dass sich die Schweiz beim Thema Telearbeit / Home-Office in einem starken Umbruch befindet und sich die Arbeitsbedingungen unwiederbringlich ändern werden. Home-Office werde mittelfristig sowohl bei privaten Betrieben als auch in der Verwaltung zunehmen.

Gewerkschaftliche Position

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat die Erkenntnisse der Flex-Work-Studie zum Anlass genommen, zu Telearbeit / Home-Office gewerkschaftliche Positionen zu erarbeiten und Forderungen zu stellen.

Oberste Priorität hat das Vermeiden von Gratisarbeit nebst der Wahrung des Gesundheitsschutzes. Konkret wird verlangt, dass alle Kosten sowie die Anschaffung, Reparatur bzw. Aktualisierung von Geräten, Software etc. für das Home-Office vollumfänglich vom Arbeitgeber getragen werden. Sodann wird gefordert, dass die Arbeitszeiterfassung gerade im Bereich Home-Office besonders genau zu erfolgen hat, weil nur so die Einhaltung von Bestimmungen gegen die Überarbeitung wie die Einhaltung von Pausen, Höchstarbeitszeiten, Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit geprüft werden kann. Auch die Erreichbarkeit der Arbeitnehmenden im Home-Office darf nicht so ausgestaltet sein, dass dieser rund um die Uhr erreichbar zu sein hat.

In der öffentlichen Verwaltung: Gesetzliche Regelungen erforderlich

Anders als im Privatrecht braucht es im öffentlich-rechtlichen Bereich stets eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage dafür, wenn sich der Arbeitsplatz nicht im Betrieb des Arbeitgebers befinden soll, sondern beim Angestellten zu Hause oder an einem anderen von diesem bestimmten Ort.

Gute Beispiele für solche gesetzlichen Grundlagen, welche die Interessen der Angestellten angemessen aufnehmen, sind der GAV Kanton Solothurn und die am 1.1.2014 in Kraft getretenen Richtlinien zur Telearbeit in der Bundesverwaltung.

Ein arbeitnehmerfreundliches Musterreglement für Telearbeit müsste auf jeden Fall festhalten,

• dass Telearbeit gegen den Willen des Betroffenen nicht angeordnet werden darf,
• dass der Telearbeitende für Auslagen wie Telekommunikationskosten ebenso entschädigt wird wie für Arbeitsgeräte und Material,
• dass das Zeitfenster, in welchem die Arbeit verrichtet werden kann, so weit wie möglich gefasst wird,
• dass die Arbeitszeit nach Beginn, Unterbruch und Ende detailliert erfasst wird,
• dass die Erreichbarkeit des Angestellten zeitlich begrenzt wird.
• Und selbstverständlich ist ihm bei unverschuldeter Verhinderung an der Verrichtung von Arbeit wegen Krankheit, Unfall, Ferien, Militär etc. im Umfang der zu definierenden Sollarbeitszeit eine Zeitgutschrift zuzubilligen.