Arbeitnehmende 50plus haben Schwierigkeiten, sich im Berufsleben neu zu orientieren, insbesondere, wenn sie durch einen Stellenverlust dazu gezwungen werden. Gleichzeitig fürchten Experten den Fachkräftemangel sobald die Babyboomer-Generation in Rente geht. Für die Lösung beider Probleme sind Massnahmen notwendig, die älteren Arbeitnehmenden helfen, langfristig im Erwerbsleben und auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Wichtig ist eine frühzeitige Auseinandersetzung mit Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten durch die Mitarbeitenden selbst und eine Personalpolitik, welche die Förderung von Entwicklungspotential als Chance statt als Last sieht.

Arbeitnehmende, die über 50 Jahre alt sind und ihre Stelle verlieren (oder aus eigenem Antrieb eine neue Herausforderung suchen), haben oft Mühe, eine neue Stelle zu finden. Sie benötigen im Vergleich zu jüngeren Kolleginnen und Kollegen wesentlich länger, bis ihre Stellensuche zum Erfolg führt. Das ist bekannt und wird regelmässig diskutiert.

Ebenfalls regelmässig thematisiert wird der drohende Fachkräftemangel, dessen Ursache in der demographischen Entwicklung lokalisiert wird, weil die geburtenstarken Jahrgänge sich rasant dem Rentenalter nähern. Dies führt dazu, dass in Kürze mehr Arbeitnehmende den Arbeitsmarkt verlassen als jüngere Arbeitnehmende nachrücken. Es entsteht eine Lücke, die geschlossen werden muss.

Auf der einen Seite also Menschen, die eine Stelle suchen, und auf der anderen Seite, offene Stellen, die mit geeigneten Arbeitnehmenden besetzt werden sollen. Welche Massnahmen sind notwendig, damit diese beiden Problemfelder einander gegenseitig Lösungen offerieren?

Regelmässige Weiterbildung

Um auf der Arbeitnehmerseite im Arbeitsmarkt bestehen zu können und als Arbeitgeber gute Mitarbeitende zu finden, braucht es eine gezielte Förderung von Arbeitnehmenden. Nicht nur in den ersten 10 – 15 Jahren der Erwerbstätigkeit, sondern regelmässig und stetig während dem gesamten Arbeitsleben.

Wer sich persönlich oder fachlich weiterentwickelt, neue Herausforderungen annimmt, vorhandenes Wissen vertieft und sich neues aneignet, bleibt langfristig motiviert im Arbeitsleben und für Arbeitgeber im Arbeitsmarkt attraktiv.

Auch wer sich fachlich bereits weiterentwickelt hat und auf der Karriereleiter nach oben geklettert ist, findet ein grosses Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten vor, um seine Kompetenzen zu erweitern. Je nach Tätigkeitsbereich etwa im Bereich Personalführung, Projektmanagement oder Betriebswirtschaft. Die Möglichkeiten sind vielseitig und egal in welche Richtung man sich weiterbildet – umsonst ist es nie.

Die Argumente für eine Weiterbildung leuchten ein. Doch weshalb tut sich mancher schwer, eine Weiterbildung in Angriff zu nehmen?

• Eine notwendige Voraussetzung ist das persönliche Bewusstsein, wie wichtig Weiterbildung und Entwicklung für das persönliche und wirtschaftliche Fortkommen sind.
• Manchmal braucht es auch einfach Mut, sich einer neuen Herausforderung zu stellen, unter Umständen mit anderen um gute Noten oder bestandene Prüfungen zu konkurrieren.
• Es muss eine Vorstellung bestehen, in welchem Feld man sich zeitlich und finanziell engagiert; naheliegender Weise im Umfeld der bisherigen Tätigkeit, das ist aber keineswegs zwingend.
• Man muss bereit sein, auf Arbeits- und Freizeit«routinen» für eine gewisse Zeit zu verzichten und Einschränkungen in Kauf zu nehmen.
• Am Arbeitsplatz sind Rahmenbedingungen notwendig, welche Mitarbeitenden mit Weiterbildungswunsch keine Hindernisse in den Weg stellen, sondern Unterstützung bieten. Das kann der Besuch von Kursen oder Veranstaltungen während der Arbeitszeit sein, die Übernahme der Kosten oder wenigstens eine finanzielle Beteiligung oder die Möglichkeit, das Arbeitspensum vorübergehend zu reduzieren.
• Es muss von beiden Seiten ein guter «Spirit» gegeben sein, Weiterbildung als etwas Positives zu sehen. Dem genügen Personalreglemente, die Weiterbildungen nur im Ausnahmefall oder gegen weitgehende Übernahme der Kosten durch den Arbeitnehmenden ermöglichen oder die sich Rückforderungen vorbehalten, wenn eine Prüfung nicht bestanden wird, nicht.
• Die Arbeit am Arbeitsplatz darf nicht liegen bleiben mit dem Ergebnis, dass sie nach der Weiterbildung erledigt werden muss, es braucht Stellvertretungen.

All dies passiert häufig nicht von selbst. Beide Seiten, sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer, brauchen einen Anstoss, die Weiterbildung zu suchen oder die Weiterbildung anzuregen. Jeder kennt die Situation: Man ist froh, sich gerade jetzt nicht noch mehr aufladen zu müssen, beim Arbeitnehmenden durch vermehrtes Engagement in einer Weiterbildung, beim Arbeitgeber durch weitere Engpässe, wenn ein Mitarbeitender fehlt.
Doch diese Situationen sind heute die Regel. Eine günstige Zeit mit schwacher Arbeitsbelastung wird es nicht geben. Weiterbildung ist deshalb oft eine Sache, die lediglich von Arbeitnehmenden durchgesetzt wird, die sehr ehrgeizig und in der jeweiligen Stelle noch nicht fest verankert sind.
Anders gesagt: es gibt Weiterbildungen (vor allem im Sicherheitsbereich), die gesetzlich vorgeschrieben sind. Diese Weiterbildungen werden absolviert, zeitliche Engpässe hin oder her.

Es ist deshalb zwingend, dass Weiterbildungen in die Personalführung fest eingebaut werden, einem zeitlichen Ablauf folgen, ohne dass hierfür ein besonderes Engagement von einer der beiden Seiten erforderlich ist. Die Frage nach der Weiterbildung muss zur Routine werden, die jährlich angesprochen, geplant und vollzogen wird. Das ist einerseits eine Frage der Organisation, der Führung, der Mechanismus kann aber auch im jeweiligen Personalgesetz abgebildet werden. Es ist denkbar, einen solchen Automatismus mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch zu verbinden – aber nicht wie heute, wo es in der Regel bei Absichtserklärungen bleibt, sondern es sind Ziele, Fristen, Termine zu vereinbaren.

Die breite Durchsetzung von Weiterbildung hilft allen, auch den Arbeitgebern, die diese Weiterbildung bezahlt haben. Selbstverständlich kann man mit der Leistung von Beiträgen an die Weiterbildung eine Rückzahlungsverpflichtung verbinden; sinnvoll ist das aber in den wenigsten Fällen. Wird überall weitergebildet, spielt es letztlich keine Rolle mehr, wer was bezahlt hat. Die Weiterbildung kommt dem nächsten Arbeitgeber zugute, der alte Arbeitgeber profitiert von einem gut ausgebildeten und gut weitergebildeten Neuzugang. Damit würde eine weitere Hürde entfallen; missglückte Prüfungen und Rückzahlungsverpflichtungen, die eine faktische Bindungswirkung für Jahre nach sich ziehen, beeinflussen den Entscheid, eine Weiterbildung durchzuführen oder nicht, mindestens ebenso stark wie der mit der Weiterbildung verbundene persönliche Aufwand.