Es muss eine neue Alterskultur entstehen

Interview mit Prof. em. Dr. Norbert Thom

Häufig hört man, dass ältere Arbeitnehmende nicht gleich leistungsfähig oder flexibel sind wie ihre jüngeren Kollegen. Was lässt sich dazu/dagegen sagen?

Die Flexibilität lässt in der Tat mit zunehmendem Alter mehrheitlich nach. Das sagen interviewte ältere Personen sogar selber. Die fluide Intelligenz – also das schnelle Reagieren oder die schnelle Auffassungsgabe – ist bei jüngeren Menschen stärker vorhanden.

Hingegen ist die kristalline Intelligenz – also die Fähigkeit, Situationen umfassender und besser abschätzen zu können – bei älteren Menschen stärker ausgeprägt. In Bereichen, wo Erfahrung und eine breitere Wissensbasis genutzt werden können, sind ältere Personen durchaus leistungsfähig. Zum Beispiel Richter oder Staatsanwälte sind Berufsgruppen, die mit zunehmender Erfahrung – und damit zunehmendem Alter – komplexe Sachverhalte immer besser einschätzen können.

Bei der Leistungsfähigkeit kommt es also immer auch auf die konkreten Aufgaben an und welche Fähigkeiten dafür notwendig sind. Durch Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein behält manche ältere Person deshalb ein hohes Leistungsniveau.

Ich persönlich konnte als 12-Jähriger sehr gut Vokabeln lernen, heute bin ich stärker darin, ein wissenschaftliches Gutachten effizient in wenigen Tagen zu schreiben; als ich jünger war, brauchte ich für eine ähnlich umfangreiche Arbeit erheblich mehr Zeit.

Dann wäre es am Sinnvollsten, wenn jüngere und ältere Arbeitnehmende in einem Team zusammenarbeiten?

Das ist richtig. Sich ergänzende Teams oder gemischte Arbeitsgruppen mit älteren Arbeitnehmenden, die viel Erfahrung und Gelassenheit mitbringen, und jüngeren, die kreativ und lernwillig sind, wären ideal. Es braucht hierfür aber Toleranz von beiden Seiten. So dürfen zum Beispiel Ältere keine „als ich jung war, war alles besser“-Einstellung haben und Jüngere dürfen bei älteren Kollegen deren allenfalls fehlenden Fähigkeiten im Umgang mit neuer IT nicht kritisieren.

Ich selbst habe an der Universität immer mit jungen Menschen zusammengearbeitet. Diese haben meine Erfahrung, meine Kontakte und mein Netzwerk sowie die Erfahrung meiner Sekretärin, die ebenfalls zu den älteren Arbeitnehmenden gehörte, sehr geschätzt.

Die positiven Seiten von älteren Arbeitnehmenden kommen aber nicht von selbst. Es ist ein Potential, das man nützen kann, aber auch aufbauen und pflegen muss, indem man permanent an sich selbst arbeitet.
Meine Aussagen sind generell, als Grundsatz, zu verstehen. Es gibt immer auch Einzelfälle und Ausnahmen, also ältere Arbeitnehmende mit sehr rascher Auffassungsgabe und im Gegenzug unflexible junge Menschen.

Gibt es Bereiche, in denen ältere Arbeitnehmende jüngeren klar unter- oder überlegen sind?

Sie sind in manchen Bereichen der Nutzung von modernster Informationstechnologie unterlegen. Ausserdem immer dann, wenn es um schnelle Informationsaufnahme und Reaktion geht. Überlegenheit können ältere Personen zum Beispiel bezüglich der Urteilskraft zeigen.

Was raten Sie, wenn jüngere Mitarbeitende ältere Kollegen führen müssen?

Früher war ein Aufstieg auf der Karriereleiter mit Seniorität verbunden. Heute steht die Leistung im Vordergrund, die Anzahl der Dienstjahre ist nicht mehr alleiniges Entscheidungskriterium. Jüngere werden deshalb schneller zu Teamleitern oder in andere vorgesetzte Funktionen befördert. Beförderungen aufgrund der Seniorität würden von jüngeren Arbeitnehmenden kaum noch akzeptiert werden.

Wichtig ist auf jeden Fall der gegenseitige Respekt und die Akzeptanz von Leistungsausweisen wie Weiterbildungen, Auslanderfahrung oder Sprachkompetenzen.

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